Elaborado por FCR Law (24/08/2026)
1. Responsabilidade Civil e Penal do empregador no Acidente de Trabalho:
O trabalho, por mais simples que seja, pode oferecer riscos ao empregado. Partindo desta premissa, no Brasil, danos eventualmente ocasionados aos trabalhadores no desempenho das funções contratadas, a rigor, são de responsabilidade da empresa que se beneficia do trabalho prestado.
De acordo com o art. 19, caput, da Lei nº 8.213/1991, o acidente de trabalho é definido como aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou, ainda, a redução, permanente e/ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Para melhor compreensão sobre as obrigações do empregador no que tange à responsabilidade civil por eventuais danos sofridos por seus empregados no desempenho das atividades profissionais, temos que a legislação vigente regulamenta algumas regras que comportam exceções, respaldadas na Constituição Federal (“CF”) e no Código Civil Brasileiro (“CC”), como veremos a seguir.
1.1. Responsabilidade civil subjetiva x objetiva:
A respeito do tema da responsabilidade civil do empregador em caso de acidente de trabalho, é preciso dar enfoque às duas espécies de responsabilidades previstas na legislação brasileira:
a) Subjetiva: fundamentada no art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal, combinado com os arts. 186 e 927, caput, do Código Civil Brasileiro.
Compreende-se que os danos causados deverão ser reparados pelo empregador desde que presentes os seguintes requisitos: dano, nexo de causalidade e culpa ou dolo do agente. Portanto, nesta modalidade se faz necessário demonstrar o dolo ou culpa do empregador para a decorrência do acidente e, consequentemente, o seu dever de indenizar.
b) Objetiva: prevista no parágrafo único do art. 927 do Código Civil Brasileiro.
Pauta-se na teoria do risco, da qual depreende-se que o dolo ou culpa do agente causador sequer são levados em consideração, isto é, não há necessidade de verificar se o empregador assumiu o risco (dolo) ou contribuiu para o acidente por negligência, imprudência ou imperícia (culpa). Para o dever de indenizar, se faz necessário apenas a evidência de dois requisitos: a simples comprovação do dano e a relação de causalidade entre a ação e este dano.
1.2. Aplicação da teoria da responsabilidade civil do empregador em acidente de trabalho na Justiça do Trabalho:
A legislação trabalhista (Consolidação das Leis do Trabalho) não traz previsão específica acerca da aplicação da teoria da responsabilidade civil do empregador em caso de acidente de trabalho, razão pela qual a matéria vem sendo definida com base na Constituição Federal, na lei civil e na jurisprudência, formada pelo conjunto de decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho.
Portanto, a responsabilidade civil do empregador é analisada pela Justiça do Trabalho, e não pela Justiça Comum, uma vez que o acidente do trabalho decorre de evento danoso ocasionado em razão do contrato de trabalho, isto é, advindo do desempenho das atividades contratadas pelo empregador.
Atualmente, a Justiça do Trabalho adota a responsabilidade subjetiva como regra geral para responsabilizar os empregadores por acidentes de trabalho.
Assim, o Judiciário entende que cabe ao empregador prevenir seus empregados do cometimento de atos inseguros no desempenho das atividades laborativas. Trata-se do dever geral de cautela que se espera do empregador quando se refere a saúde do trabalhador; pautado num comportamento diligente que deve exceder aquele praticado comumente, máxime porque a observância do cumprimento da legislação e do dever de prevenção constituem obrigações previstas em leis, sendo o mínimo que se espera do empregador com seus empregados.
Portanto, espera-se que os empregadores atuem com o máximo dever de cautela, sendo extremamente vigilantes no cumprimento de todas as normas de saúde e segurança do trabalho vigentes na lei, pois, ainda que repassem todas as orientações/informações aos empregados, caso descumpridas por estes, pode ser entendido que houve falta de diligência por parte do empregador, podendo resultar no dever de indenizar. Portanto, o dever de vigilância não cessa, devendo ser constante.
Ademais, a Justiça do Trabalho observa, para além do cumprimento das normas de saúde e segurança, o devido fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual e/ou Coletiva (EPI/EPC) e a fiscalização quanto ao seu uso, a promoção de treinamentos e cursos de atualização e a implementação de políticas preventivas.
Destaque-se que se considera acidente de trabalho não só aqueles ocorridos durante a jornada de trabalho ou no local de trabalho, mas também os acidentes ocorridos durante o trajeto de ida e volta da residência do empregado ao local de trabalho (alínea “d” do inciso IV do art. 21 da Lei 8.213/1991).
Destaca-se, ainda, que as doenças profissionais/do trabalho se equiparam a acidente de trabalho segundo a lei.
As doenças profissional e do trabalho estão definidas nos incisos I e II do art. 20, da Lei nº 8.213/1991, respectivamente, como aquelas produzidas, adquiridas ou desencadeadas pelo exercício do trabalho e constem em relação elaborada pelo Ministério do Trabalho.
Para melhor compreensão, citamos alguns exemplos: esforços repetitivos que incorrem em LER/DORT, problemas na coluna ou demais partes do corpo; doenças pulmonares por contato constante com poeira, gases ou outros agentes nocivos; surdez provocada por local ruidoso acima dos limites aceitáveis; entre outros.
Nos casos de doença ocupacional, a culpa patronal também se caracteriza pelo descumprimento do dever de prevenção, de redução do agente causador do dano, ou da violação de normas de higiene, medicina e segurança do trabalho.
Dito isso, não há dúvidas de que o empregador que não adotar estas medidas, consideradas adequadas para a prevenção de acidentes de trabalho e doenças profissionais, inevitavelmente será responsabilizado pela indenização por danos morais, materiais e até mesmo pensão vitalícia, a depender do caso concreto. Isto porque, sem a devida cautela e adoção destas medidas preventivas dentro do ambiente de trabalho, a Justiça do Trabalho provavelmente entenderá que o empregador agiu com dolo ou culpa, elementos estes necessários para caracterização da responsabilidade civil subjetiva, como visto acima.
O pagamento de indenização, decorrente de acidente de trabalho que resultou na diminuição ou perda da capacidade laborativa do trabalhador, pode se dar tanto na forma de pensão mensal, quanto por meio de pagamento de parcela única (art. 950, caput e parágrafo único do CC), cujos valores serão calculados de acordo com a perda da capacidade laborativa e, assim, podem resultar em valores vultosos e de grande impacto financeiro.
Caberá ao juiz analisar o caso concreto, à luz da garantia constitucional da dignidade da pessoa humana e do princípio da razoabilidade, assim como do grau de perda da capacidade laborativa, qual a opção melhor se amolda àquele específico caso.
A contratação de mão-de-obra pressupõe a preservação de saúde não só física, assim como a mental e emocional do empregado, em detrimento da sua força laboral colocada à disposição do empregador.
Por outro lado, o empregador que conseguir comprovar diante da Justiça do Trabalho que adotou todas as medidas cabíveis para prevenção de acidentes de trabalho, à luz da responsabilidade civil subjetiva, não poderá, em tese, ser responsabilizado civilmente pelo acidente, visto que ausente a sua culpa ou dolo.
1.3. Atividades de Risco e Responsabilidade Objetiva:
Apesar da adoção da corrente de responsabilidade civil subjetiva como regra geral, ela possui exceção, sendo que quando a natureza da atividade do empregador implicar, por sua natureza, riscos para os empregados, é possível reconhecer a responsabilidade objetiva do empregador pelo acidente de trabalho, nos termos do parágrafo único do art. 927 do Código Civil.
Os fundamentos para a aplicação da responsabilidade civil objetiva em caso de acidente de trabalho observam os princípios da proteção da vítima, da proteção da dignidade humana (art. 1º da CF), da valorização do trabalho (art. 170 da CF), assim como sua finalidade exemplar, pedagógica, punitiva e preventiva.
Em 05 de setembro de 2019, ao julgar o RE 828.040 (Tema 932), o Supremo Tribunal Federal (STF) consolidou o entendimento de que é compatível com a Constituição Federal a responsabilização civil objetiva do empregador quando da ocorrência de acidente do trabalho em razão da atividade de risco.
Com isso, o STF pacificou o entendimento de que o trabalhador que atua em atividade de risco, terá direito à indenização em razão de danos decorrentes de acidente de trabalho, independentemente da comprovação de culpa ou dolo do empregador.
Portanto, independentemente de adotar todas as medidas de higiene, medicina, saúde e segurança do trabalho vistas acima, o empregador ainda poderá ser responsabilizado civilmente pelo acidente.
Este entendimento, todavia, baseia-se na teoria do risco, quando a atividade empresarial desenvolvida pressupõe a existência de risco potencial à integridade física e/ou psíquica do empregado. Para a sua aplicação, é indispensável que a empresa exponha o trabalhador, na execução de suas atividades, a um risco superior ao que é submetido o restante da coletividade.
De acordo com a nossa legislação trabalhista, são consideradas de risco as atividades insalubres e perigosas.
Atividades insalubres são aquelas que expõem o trabalhador à “agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos” (art. 189 da CLT) e estão regulamentadas na Norma Regulamentadora nº 15, do Ministério do Trabalho e Emprego.
As atividades perigosas, por sua vez, são aquelas que implicam em “risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a” (art. 193 da CLT): Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; colisões, atropelamentos ou outras espécies de acidentes ou violências nas atividades profissionais dos agentes das autoridades de trânsito; e as atividades de trabalhador em motocicleta. Estas atividades são regulamentadas pela Norma Regulamentadora nº 16.
Entretanto, como veremos a seguir, embora a lei defina as atividades insalubres (art. 187 da CLT) e perigosas (art. 193 da CLT) como sendo de risco, e ainda, exista uma vasta legislação especial que reconhece a responsabilidade civil objetiva em várias atividades, o novo Código Civil, não define o que é atividade de risco, ficando um campo nebuloso e incerto que possibilita o reconhecimento, pela doutrina e jurisprudência, de outras atividades que ensejam a responsabilidade objetiva, nos casos de acidente de trabalho, pelo risco da atividade.
Embora a CLT defina as atividades insalubres e perigosas como de risco, o Código Civil Brasileiro, ao prever a responsabilidade objetiva (parágrafo único, art. 927 do CC), não definiu o que é atividade de risco, deixando a critério do juiz ou tribunal, de acordo com o caso concreto, o reconhecimento da atividade como de risco.
A título exemplificativo, elenca-se algumas das atividades que a Justiça do Trabalho tem reconhecido como de risco: Atividade Portuária; Enfermagem; Carpintaria; Transporte de Passageiro – motorista e cobrador de ônibus; Coleta de Lixo em Vias Públicas – coletor de lixo e gari; Construção Civil; Eletricista; Operação de Máquinas – de caldeira, empilhadeira, trator esteira etc.; Exploração de Petróleo; Transporte de Valores; Vigilância; dentre diversas outras reconhecidas jurisprudencialmente.
Com isso, pode-se concluir que tratando-se de responsabilidade civil por danos causados pelo empregador ao empregado, será aplicável a regra geral de responsabilidade civil subjetiva. Todavia, excepcionalmente, será aplicável a responsabilidade civil objetiva para os casos em que a atividade desempenhada provocar, por sua natureza, riscos ao empregado.
1.4. Responsabilidade penal do empregador nos acidentes do trabalho:
A legislação brasileira prevê também a possibilidade de responsabilização penal do empregador ou agente direto responsável pela segurança dos trabalhadores que descumprir as normas de higiene, medicina, saúde e segurança do trabalho, vistas acima.
A responsabilidade penal em acidente de trabalho surge por força do Código Penal Brasileiro (art. 132 do CP), que entende como crime o fato de expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente.
Para incorrer na responsabilidade penal em acidentes do trabalho, o empregador deverá agir, necessariamente, com dolo ou culpa, de modo a resultar naquele evento danoso, visto que o Código Penal Brasileiro (art.13), pressupõe como requisito “a ação ou omissão sem a qual o resultado não teria ocorrido”. Assim, a responsabilidade penal sempre será subjetiva.
Com isso, somente será passível de responsabilização penal o acidente de trabalho que decorra de condutas dolosas ou culposas. A primeira é quando o agente der causa ao resultado querendo-o, ou assumindo o risco de produzi-los, já a segunda é quando o agente falta com o dever de cuidado na realização da ação, causando o resultado lesivo.
Necessário ressalvar que não basta o descumprimento de um dever de cautela, mas que este descumprimento tenha sido a causa do acidente de trabalho.
A responsabilidade do empregador (pessoa jurídica) não exclui a das pessoas físicas, autoras, coautoras ou partícipes do mesmo fato, de modo que o empregador, tomador de serviços, preposto, membro da CIPA, do engenheiro de segurança etc., poderão igualmente ser responsabilizados penalmente, se verificado pela autoridade competente que contribuíram como agentes diretos causadores do acidente.
Além da previsão no Código Penal, a mesma lei que regulamenta o acidente de trabalho (Lei nº 8.213/1991), prevê no art. 19, §2º, que o simples descumprimento das normas de saúde e segurança “constitui contravenção penal, punível com multa”, não havendo necessidade, portanto, de resultar em acidente de trabalho a conduta comissiva ou omissiva do empregador, bastando apenas a verificação de autoridade competente para responsabilização criminal.
Portanto, o empregador ou agente direto poderá ser responsabilizado criminalmente não só quando o trabalhador sofrer algum acidente no ambiente de trabalho, mas também pelo simples fato de descumprir as normas de saúde e segurança previstas na lei.
1.5. Síndrome de burnout como doença do trabalho o impacto da NR-1 na Governança Corporativa:
O burnout passou a ser reconhecido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em 2022 como uma doença ocupacional. A síndrome se trata de uma condição que leva o profissional a um esgotamento físico e mental após ser submetido a condições desgastantes de trabalho.
No ano seguinte, em 2023, o Ministério da Saúde atualizou sua lista de patologias ocupacionais para também incluir a doença. Além do esgotamento profissional extremo,, o Ministério também incluiu em sua lista d patologias ocupacionais condições associadas como depressão, ansiedade e outros transtornos mentais, como doenças relacionadas ao trabalho, entre outras mais, tentativa de suicídio, uso excessivo de álcool e drogas.
Ainda, em 2024, a Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) realizou reunião extraordinária, e aprovou a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 do MTE (NR-01).
Com esse aval, as patologias psicológicas passaram a ser tratadas, juridicamente, nos mesmos moldes de um acidente do trabalho ou doença física, concedendo de forma mais acessível aos empregados, benefícios previdenciários, estabilidade provisória e permitindo ainda, a possível busca por indenização civil.
Tal atualização demanda alterações drásticas e significativas dentro do das relações de trabalho, vez que o cuidado com a saúde mental passou de um espectro conceitual e abstrato, muitas vezes limitado ao setor de recursos humanos, para ser uma obrigação concreta de compliance e mitigação de passivos.
Mostra-se imprescindível que as atividades profissionais sejam desempenhadas dentro de em um meio ambiente de trabalho saudável, com uma gestão organizacional empresarial adequada.
Isso quer dizer que passa a ser obrigação do empregador monitorar o trabalho desempenhado, sob a perspectiva de sobrecarga crônica de atividades, cobranças excessivas, pressões psicológicas bem como adotar medidas efetivas de combate ao assédio moral e violência corporativa.
Nesse contexto de preservação, importante destacar que as medidas tratadas não se limitam a funções operacionais de base, estendendo-se a hierarquias de níveis mais avançados.
A atualização ainda introduziu a obrigatoriedade de inclusão no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) a identificação, avaliação e gerenciamento desses riscos psicossociais, o que traz mais clareza acerca da real situação das atividades e os riscos inerentes a elas.
Da mesma forma, o PGR deixa de ser um documento estático, para uma forma orgânica, utilizada como forma de constatação da implementação de medidas ativas para proteger a saúde mental de seus empregados.
Com o transcurso do prazo de adaptação previsto na norma, pode-se ver claramente na atualidade, a consolidação de um cenário de fiscalização e exigência operacional plena e efetiva, sendo que a ausência ou falha na gestão destes riscos deixa as empresas expostas a sanções administrativas, bem como medidas legais, como por exemplo, o reconhecimento de estabilidade, e indenizações por danos morais e materiais decorrentes da doença ocupacional.
Nesse contexto, conclui-se que a preservação da saúde mental ganha forte destaque na consolidação jurisprudencial pátria, destacando-se ainda o direito a desconexão, em total consonância com os Princípios Constitucionais da Dignidade da Pessoa Humana e Proteção à Saúde do Trabalhador.
A Flexibilização da Impenhorabilidade de Salários e Aposentadoria do Devedor Trabalhista
Ainda existe grande controvérsia envolvendo a possibilidade de penhora dos proventos decorrentes de salário e aposentadoria do devedor trabalhista.
Historicamente, observa-se que todo o sistema processual brasileiro protegeu de forma quase absoluta os salários, vencimentos e proventos de aposentadoria contra constrições judiciais, através do Princípio da Impenhorabilidade das Verbas Alimentares.
Todavia, esta controvérsia vem sendo dissipada através dos posicionamentos dos Tribunais pátrios, mais notadamente o Superior Tribunal de Justiça e o Tribunal Superior do Trabalho.
Ainda há quem defenda que a exceção prevista no § 2º do art. 833 do CPC não se estende aos créditos trabalhistas, pois os limites previstos pelo art. 833 do CPC são taxativos e não permitem qualquer interpretação ampliativa a critério do julgador, sendo essa a postura majoritariamente adotada pelas cortes do trabalho no passado.
Outra discussão já superada pelos Tribunais envolvia a impenhorabilidade sob a perspectiva, envolvendo a distinção entre “prestação alimentícia” e “crédito de natureza alimentícia”, pois enquanto a primeira refere-se à obrigação regulada pela lei 5.478/68 e pelos arts. 911 e 913 do CPC, a segunda diz respeito à quantia destinada à subsistência do alimentando em razão do parentesco.
Sustentava-se que os créditos deferidos em reclamações trabalhistas não se encaixam na definição de prestação alimentícia, não sendo, portanto, admissível a penhora do salário ou aposentadoria destinados ao sustento do devedor, especialmente em virtude dos princípios da solidariedade humana e garantia do mínimo à subsistência digna.
Como já adiantado acima, essa discussão foi superada e a jurisprudência da justiça do trabalho consolidou posicionamento de que tais verbas não são impenhoráveis para a quitação de débitos trabalhistas.
Isso porque o §2º do artigo 833 do Código de Processo Civil estabelece que prestações alimentícias, “independentemente de sua origem” podem a acarretar a penhora de percentual de salários e proventos de aposentadoria.
Com isso, é pacífico afirmar que o crédito trabalhista possui inequívoca natureza alimentar, possuindo equivalência de prioridade com o salário e proventos de aposentadoria, sendo equiparado para os fins da exceção à regra da impenhorabilidade.
Para a jurisprudência nacional, “o caráter alimentar do salário, e consequentemente da dívida trabalhista, decorre de seu papel socioeconômico na satisfação das necessidades pessoais e essenciais do trabalhador e sua família, independente do valor.” (TRT-2 – AP: 00884005820085020315, Relator.: PAULO EDUARDO VIEIRA DE OLIVEIRA, 3ª Turma – Cadeira 1)
Contudo, não se pode ignorar que cada caso será individualmente analisado e ponderado pelo órgão julgador, de modo a ser observado os Princípios da Razoabilidade e Proporcionalidade, limitando-se ainda as constrições ao máximo de 50% dos ganhos mensais, desde que seja resguardado o mínimo existencial para garantir a subsistência digna do devedor e sua família.
Com a consolidação deste entendimento, a penhora parcial de salários e aposentadorias de devedores trabalhistas torna-se uma realidade jurídica concreta e inquestionável no território nacional, de modo que o passivo trabalhista passou a alcançar patrimônio antes inalcançável bem como os mecanismos de constrição tornam-se mais incisivos em especial em razão da evolução tecnológica que integra diversos órgãos e sistemas de informação, possibilitando uma verificação direta sobre os bens do devedor, e sua apreensão sistêmica.
NOVO TEMA:
Destaque: A importância do DET – Domicílio Eletrônico Trabalhista no Novo Cenário de Compliance e Gestão de Riscos no Brasil.
Frente às inovações trazidas acima, não se pode deixar de salientar a importância do DET, na gestão de riscos pelas empresas.
O rigor na fiscalização da saúde mental e a busca por uma maior efetividade na cobrança de passivos trabalhistas impõe às empregadoras uma inovação operacional que se mostra desafiadora, e, caso subestimada, pode trazer sérias implicações.
A utilização do DET pelas empresas são uma forma de comunicação imediata com o Estado.
Como exemplo disso, o Ministério do Trabalho e Emprego já faz dessa ferramenta, a sua caixa postal oficial e digital, para unificar e modernizar suas notificações, cientificando as empresas sobre autuações, exigências de adequação e apresentação de documentos.
Importante ainda destacar que juntamente com o e-social, esses sistemas formam um núcleo tecnológico e fiscalizatório do Estado, conversando entre si através do cruzamento de dados fornecidos pelo empregador.
O uso deste sistema é obrigatório a todos os empregadores, os quais devem se atentar para as regras específicas de funcionamento e prazos concedidos, de modo que a não observância dos mesmos pode acarretar sanções pecuniárias.
2. Lei Anticorrupção (Lei n° 12.846/2013) e a Responsabilidade Civil, Penal e Administrativa da Pessoa Jurídica e Física;
Mais conhecida como a “Lei Anticorrupção”, a Lei n° 12.846/2013 dispõe sobre a responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, em âmbito nacional ou estrangeiro.
Criada para combater atos lesivos praticados por empresas aos entes públicos, especialmente em licitações e contratos, a Lei Anticorrupção determina que a responsabilização da pessoa jurídica não exclui a responsabilidade individual de seus sócios, administradores, empregados ou de qualquer pessoa natural, autora, coautora ou partícipe do ato ilícito (art. 3°). Neste caso, o limite da responsabilização destes será analisado de acordo com a medida da sua culpabilidade (art. 3°, §2°).
A responsabilidade prevista na Lei Anticorrupção é objetiva, de modo que, se cometido o ato ilícito, o agente não poderá deixar de ser responsabilizado, mas, como dito, o limite da responsabilização do infrator será analisado de acordo com a sua culpabilidade, podendo sofrer penalidades mais ou menos severas.
Importante ressaltar que, ainda que não haja lei específica relativa à prática de atos lesivos contra as empresas privadas, deve prevalecer o dever de reparação e a responsabilização dos administradores ou colaboradores que atuarem nesse sentido, que serão baseadas, no que couber, no Código Civil, Código Penal e na CLT.
No âmbito da responsabilidade civil, as penalidades previstas às pessoas jurídicas consideradas responsáveis pelos atos lesivos previstos na lei dependem de decisão judicial e podem incidir de forma isolada ou cumulativa (artigo 19, §3°, da Lei Anticorrupção), em ações ajuizadas pelas advocacias públicas ou órgãos de representação judicial da União, Estados, Distrito Federal e Municípios, ou pelo Ministério Público (artigo 19, caput, da Lei Anticorrupção), podendo ser as seguintes:
I. Perdimento dos bens, direitos ou valores que representem vantagem ou proveito direta ou indiretamente obtidos da infração;
II. Suspensão ou interdição parcial de suas atividades;
III. Dissolução compulsória da pessoa jurídica;
IV. Proibição de receber incentivos, subsídios, subvenções, doações ou empréstimos de órgãos ou entidades públicas e de instituições financeiras públicas ou controladas pelo poder público, pelo prazo mínimo de 1 (um) e máximo de 5 (cinco) anos;
V. O Ministério Público ou a Advocacia Pública ou órgão de representação judicial, ou equivalente, do ente público poderá requerer a indisponibilidade de bens, direitos ou valores necessários à garantia do pagamento da multa ou da reparação integral do dano causado.
Já na esfera administrativa, serão aplicadas às pessoas jurídicas consideradas responsáveis pelos atos lesivos previstos na lei (artigo 6°, caput, da Lei Anticorrupção), as seguintes sanções: multa, no valor de 0,1% (um décimo por cento) a 20% (vinte por cento) do faturamento bruto do último exercício anterior ao da instauração do processo administrativo (artigo 6°, I, da Lei Anticorrupção) ou caso não seja possível utilizar o critério do valor do faturamento bruto da pessoa jurídica, a multa será de R$ 6.000,00 (seis mil reais) a R$ 60.000.000,00 (sessenta milhões de reais) (artigo 6°, §4°, da Lei Anticorrupção).
Embora os limites da multa administrativa permaneçam inalterados no texto da Lei nº 12.846/2013, sua regulamentação foi atualizada pelo Decreto nº 11.129/2022, que revogou o Decreto nº 8.420/2015 e passou a disciplinar de forma mais detalhada os critérios de dosimetria da multa, os fatores agravantes e atenuantes, bem como os parâmetros para avaliação de programas de integridade e celebração de acordos de leniência. Assim, embora o percentual da sanção permaneça entre 0,1% e 20% do faturamento bruto, sua aplicação passou a observar critérios técnicos mais estruturados e objetivos.
A responsabilidade penal, por sua vez, dependerá sempre da prova de dolo, isto é, quando o agente der causa ao ato lesivo querendo-o ou assumindo o risco de produzi-lo. Sem a caracterização do dolo, não poderá haver responsabilidade penal.
A exemplo disso, temos uma situação comum em prática de crimes de corrupção, quando o superior hierárquico ordenar ato ilícito ao subordinado, a simples participação direta do subordinado não é o suficiente para penalizá-lo, ao contrário do seu superior hierárquico, que tinha pleno conhecimento e intenção de cometer o ato ilícito. No caso do subordinado poderá sofrer as consequências previstas na CLT (art. 482 e ss.).
2.1. O compliance trabalhista e os reflexos nas relações de trabalho
Como se vê, as sanções previstas na Lei Anticorrupção podem ser o suficiente para tirar uma empresa do mercado, pois, além de prever multa de até 20% do faturamento bruto, elas podem incidir de forma isolada ou cumulativa às empresas. Assim, além de multa administrativa, a empresa poderá ser compelida a suspender suas atividades empresariais e, até mesmo, realizar a dissolução da pessoa jurídica.
Nesse rígido e recente cenário trazido pela Lei Anticorrupção promulgada em 2013, as empresas têm encontrado como principal mecanismo para combater crimes de corrupção, além de outros atos ilícitos no ambiente de trabalho, os programas de compliance.
Nesse contexto, o compliance trabalhista surge como uma estrutura de normas, procedimentos e práticas voltadas à garantia do cumprimento da legislação trabalhista, a fim de mitigar riscos judiciais e administrativos, além de aprimorar a cultura da empresa.
Tal estrutura, em geral, é implementada pela adoção de códigos de conduta e/ou de ética, de regulamentos internos e políticas empresariais, manuais para empregados, controles internos, treinamentos a todos os colaboradores e diretoria, canais de denúncia, sistema robusto de investigações internas, avaliação de riscos, entre outras medidas.
Além disso, o compliance trabalhista serve para coibir condutas discriminatórias no ambiente de trabalho, como assédio moral, assédio sexual, discriminações de quaisquer espécies e, até mesmo, para prevenir acidentes de trabalho, evitando, assim, a responsabilização da empregadora em ações judiciais e mitigando o passivo trabalhista.
As medidas acima citadas compreendem os principais pilares do compliance trabalhista e demonstram que as empresas não só devem ter a preocupação de se adaptar à legislação, mas que também devem opera sobre valores morais e éticos, rechaçando qualquer desvio de conduta.
Se comprovado que o programa de compliance é robusto, isso será levado em consideração para fins de mensuração da culpabilidade da empregadora em eventual ação judicial.
3. ESG: fundamentos conceituais e sua inserção na dinâmica do mercado contemporâneo
O ESG, sigla que representa os fatores Ambiental, Social e de Governança, consolidou-se como modelo de avaliação e direcionamento estratégico das empresas no contexto contemporâneo. O conceito ganhou notoriedade a partir do relatório Who Cares Wins, lançado no âmbito do Pacto Global da ONU, quando instituições financeiras passaram a defender a incorporação de critérios ambientais, sociais e de governança nas análises de investimento e na gestão corporativa.
Embora frequentemente associado à agenda de sustentabilidade e à valorização de ativos no mercado, o ESG também dialoga diretamente com obrigações já previstas no ordenamento jurídico brasileiro, especialmente com a promoção de valores sociais relacionados aos trabalhadores, e no que se refere à gestão de riscos e à prevenção de danos no âmbito trabalhista. Nesse sentido, não se trata de substituição das exigências legais, mas de ampliação da lógica preventiva que já fundamenta a responsabilidade civil e penal do empregador.
A aplicação do ESG às relações de trabalho revela-se particularmente relevante sob a ótica da gestão estruturada de riscos. Empresas que adotam práticas alinhadas aos três pilares tendem a identificar e monitorar riscos ambientais, sociais e de governança de forma sistemática, mitigando impactos negativos e fortalecendo sua posição institucional. Tal abordagem aproxima-se da própria lógica que orienta a responsabilidade civil trabalhista, na medida em que privilegia a prevenção em detrimento da reparação.
No Brasil, observa-se que critérios ESG vêm sendo incorporados inclusive às análises de crédito, passando a integrar métricas complementares aos indicadores econômico-financeiros tradicionais. A adoção de práticas alinhadas a essa agenda tem sido associada ao fortalecimento da reputação institucional, à redução de riscos ambientais, sociais e regulatórios e ao aumento do interesse de investidores. Além disso, a estruturação de políticas preventivas e mecanismos internos de controle contribui para a mitigação de passivos trabalhistas e previdenciários, especialmente em matérias relacionadas a acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e riscos psicossociais.
Todavia, a expansão da agenda ESG trouxe consigo desafios relevantes, dentre eles o fenômeno do greenwashing ou socialwashing, caracterizado pela divulgação de compromissos sustentáveis desacompanhados de medidas concretas e verificáveis. Tal cenário evidencia que a efetiva aplicação do ESG pressupõe transparência, integridade e mecanismos de governança capazes de assegurar coerência entre o discurso institucional e a prática empresarial.
Assim, o ESG não deve ser compreendido apenas como diferencial reputacional, mas como instrumento de consolidação de uma cultura empresarial orientada à gestão preventiva de riscos, à responsabilidade social corporativa e à sustentabilidade econômica de longo prazo.
3.1. ESG e influência nas práticas trabalhistas
No âmbito das relações de trabalho, o ESG exerce influência direta, sobretudo por meio do pilar Social, que contempla a proteção de direitos humanos, a promoção do trabalho decente e a garantia de condições dignas no ambiente laboral.
O cumprimento das normas fundamentais da Organização Internacional do Trabalho e a observância dos direitos humanos reconhecidos internacionalmente integram o conteúdo do pilar social do ESG. Essa diretriz converge com princípios constitucionais brasileiros, como a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho, que também orientam a responsabilização civil do empregador em casos de descumprimento do dever de cautela.
No plano prático, o pilar Social manifesta-se na implementação de políticas efetivas de saúde e segurança do trabalho, na promoção de treinamentos periódicos, no fornecimento adequado de Equipamentos de Proteção Individual, na adoção de programas de prevenção ao assédio e na gestão estruturada de riscos ocupacionais. Tais medidas dialogam diretamente com a lógica de prevenção que fundamenta a mitigação do risco de responsabilidade civil subjetiva do empregador e com as hipóteses de responsabilização objetiva em atividades de risco.
A recente atualização da NR-01, ao exigir o gerenciamento formal e contínuo de riscos ocupacionais, inclusive psicossociais, aproxima-se da lógica ESG, pois reforça a necessidade de identificação, avaliação e controle sistemático de fatores que impactam a saúde física e mental dos trabalhadores. Nesse contexto, a gestão de riscos deixa de ser apenas exigência normativa e passa a integrar estratégia de sustentabilidade empresarial.
Além disso, mecanismos de compliance trabalhista, canais de denúncia, políticas internas claras e monitoramento constante das condições laborais contribuem não apenas para o cumprimento da legislação, mas também para a redução de litígios e passivos financeiros, fortalecendo a governança corporativa e a integridade organizacional.
Desse modo, a influência do ESG nas práticas trabalhistas não se limita à conformidade formal com normas legais, mas implica mudança cultural na gestão empresarial, com foco na prevenção, na transparência e na valorização do trabalhador como parte essencial da cadeia de valor.
Elaborado por Gaia Silva Gaede Advogados (05/08/2026)
4. Desconsideração da personalidade jurídica
Até a vigência da Lei nº 13.467/2017 não havia na legislação trabalhista previsão sobre a responsabilização dos sócios de uma sociedade perante as execuções trabalhistas.
Diante isso, com base no artigo 8º, §1º da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), emprestava-se as teorias da Desconsideração da Personalidade Jurídica do âmbito do Direito Comum ao processo do trabalho.
A dificuldade encontrada, a qual gerava grandes discussões na doutrina e jurisprudência, consistia em qual dispositivo legal a ser utilizado para sanar a lacuna existente na legislação trabalhista.
De acordo com o artigo 50 do Código Civil1, haverá a desconsideração da personalidade jurídica em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial. Pela aplicação do referido dispositivo legal, portanto, para que os sócios ou administradores sejam responsabilizados pela execução trabalhista, é imprescindível que haja prova cabal do mau uso da pessoa jurídica, utilizada com intuito de cometer fraude aos credores.
Por outro lado, o artigo 28 do Código de Defesa do Consumidor (“CDC”)2 é mais abrangente do que o Código Civil, possibilitando a responsabilização dos sócios também em casos de infração da lei, fato ou ato ilícito. Em resumo, pelo CDC, é permitida a responsabilização dos sócios sempre que a pessoa jurídica seja um obstáculo para o ressarcimento dos prejuízos causados aos consumidores.
A aplicação do artigo 28, §5º do CDC no âmbito trabalhista é defendida pelo fato de tanto o Direito do Consumidor como o Direito do Trabalho estarem embasados na hipossuficiência de uma das partes da relação jurídica, o que não se verifica no Direito Civil.
Não obstante, pelo princípio da norma mais favorável ao trabalhador, que rege o processo do trabalho, o dispositivo presente no CDC também seria aplicável em detrimento do Código Civil.
Nesse cenário, apesar da controvérsia do tema, prevalecem na Justiça do Trabalho, decisões que responsabilizam os sócios ou administradores pelas execuções pelo simples fato de existirem créditos em favor do empregado, de natureza alimentar, mostrando que houve violação da lei por parte do empregador.
Ainda nesse sentido, os sócios que se beneficiaram da mão de obra do empregado, mesmo que já tenham se retirado da sociedade, também eram responsabilizados.
Uma vez responsabilizado, o sócio que se entender prejudicado por inexistir fraude ou abuso da personalidade jurídica poderia ingressar com ação de regresso contra o real responsável pela obrigação.
Com a edição da Lei nº 13.467/2017, foi incluído na CLT o artigo 10-A3 que dispõe que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, sendo que o juiz deve respeitar a seguinte ordem de preferência: (i) a empresa devedora; (ii) os sócios atuais; e (iii) os sócios retirantes.
A Reforma Trabalhista positivou disciplina específica para a responsabilidade do sócio retirante, por meio do art. 10-A da CLT, sem, contudo, estabelecer expressamente os pressupostos materiais gerais para o afastamento da autonomia patrimonial da pessoa jurídica em relação aos sócios atuais.
Por isso, a responsabilização dos sócios continua a exigir fundamento jurídico próprio, com observância do contraditório e da ampla defesa, sendo objeto de debate a incidência, no processo do trabalho, da teoria maior prevista no art. 50 do Código Civil ou da teoria menor associada ao art. 28, § 5º, do CDC.
Sob o ponto de vista processual, é possível a responsabilidade do sócio, ainda que ele não tenha participado da fase de conhecimento do processo. No entanto, para sua responsabilização na fase de execução, é necessária a instauração do incidente de desconsideração da personalidade jurídica (IDPJ), respeitado o procedimento previsto no artigo 855-A da CLT. O referido incidente visa garantir o contraditório e a ampla defesa dos sócios.
4.1. O sócio retirante
Como visto acima, até a edição da Lei nº 13.467/2017, a CLT não regulamentava expressamente a responsabilidade do sócio retirante. No entanto, previa que a “mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.
Além disso, a CLT garantia que as obrigações trabalhistas contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor, respondendo a sucedida solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência4.
Neste contexto, mesmo a sucessão empresarial se tratando de instituto diverso, o sócio retirante respondia solidariamente perante a sociedade e terceiros prejudicados (empregados da empresa sucessora/incorporadora ou aqueles vinculados à sucedida/incorporada) por culpa no desempenho de suas funções.
A discussão sobre o sócio retirante versava sobre a limitação temporal de sua responsabilidade. De um lado, há julgados no sentido de que, os sócios presentes na sociedade durante o contrato de trabalho do empregado, ainda que já tivessem se retirado da sociedade há mais de dois anos, poderiam ser responsabilizados, por terem se beneficiado da mão de obra do empregado.
Por outro, há quem aplicasse o Código Civil, limitando a responsabilidade do sócio retirante até dois anos após averba a resolução da sociedade.
A Lei nº 13.467/2017 trouxe fim a essa discussão, estabelecendo que o sócio retirante responderá pelas dívidas trabalhistas referentes às obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio, desde que a ação tenha sido ajuizada em até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
A responsabilidade do sócio retirante é subsidiária, atingida apenas após o inadimplemento da devedora principal e dos sócios atuais. A responsabilidade se torna solidária aos sócios atuais da sociedade somente no caso de comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
1 Artigo 50 (Código Civil). Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial, pode o juiz, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, desconsiderá-la para que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares de administradores ou de sócios da pessoa jurídica beneficiados direta ou indiretamente pelo abuso.
§ 1º Para os fins do disposto neste artigo, desvio de finalidade é a utilização da pessoa jurídica com o propósito de lesar credores e para a prática de atos ilícitos de qualquer natureza.
§ 2º Entende-se por confusão patrimonial a ausência de separação de fato entre os patrimônios, caracterizada por:
I – cumprimento repetitivo pela sociedade de obrigações do sócio ou do administrador ou vice-versa;
II – transferência de ativos ou de passivos sem efetivas contraprestações, exceto os de valor proporcionalmente insignificante; e
III – outros atos de descumprimento da autonomia patrimonial.
§ 3º O disposto no caput e nos §§ 1º e 2º deste artigo também se aplica à extensão das obrigações de sócios ou de administradores à pessoa jurídica.
(…)
§ 5º Não constitui desvio de finalidade a mera expansão ou a alteração da finalidade original da atividade econômica específica da pessoa jurídica.
2 Artigo 28 (CDC). O juiz poderá desconsiderar a personalidade jurídica da sociedade quando, em detrimento do consumidor, houver abuso de direito, excesso de poder, infração da lei, fato ou ato ilícito ou violação dos estatutos ou contrato social. A desconsideração também será efetivada quando houver falência, estado de insolvência, encerramento ou inatividade da pessoa jurídica provocados por má administração.
(…)
§ 5° Também poderá ser desconsiderada a pessoa jurídica sempre que sua personalidade for, de alguma forma, obstáculo ao ressarcimento de prejuízos causados aos consumidores.
3 Artigo 10-A (CLT). O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
4 Art. 448-A (CLT). Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
Autoras: Maria Rosario Rocha e Tidelly Bandeira Ruas
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