Doing Business in Brazil

12. Direito do Trabalho no Brasil – Um breve enfoque

23/07/20

St√ľssi-Neves Advogados

12.1. Introdução

Entender as rela√ß√Ķes de trabalho no Brasil continua sendo um grande desafio para brasileiros e estrangeiros.

A Reforma Trabalhista, consolidada nas Leis 13429 e 13467/2017, alterou, profundamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na tentativa de modernizar a complexa e, muitas vezes, ininteligível estrutura legislativa, administrativa e judiciária, arrefecer a intervenção do Estado na relação de trabalho e dar maior autonomia ao sindicato e a determinada categoria de empregados (hipersuficientes).

Os princ√≠pios inerentes ao Direito do Trabalho Brasileiro, que visam √† prote√ß√£o do empregado frente ao poder disciplinar e econ√īmico do empregador, permaneceram, todavia, inalterados ou foram minimamente relativizados.

12.2. Relação de emprego РFormas Alternativas de Contração РO empregado hipersuficiente

Para que haja uma rela√ß√£o de emprego no Brasil, √© necess√°rio estarem presentes, concomitantemente, quatro requisitos: pessoalidade, habitualidade, depend√™ncia econ√īmica e subordina√ß√£o.

A subordinação é o mais importante aspecto para se definir se uma relação é de emprego ou de trabalho. Os demais pressupostos podem ser comuns a outros tipos de contratos.

A Reforma Trabalhista n√£o modificou o conceito de rela√ß√£o de emprego, mantendo inalterado o conceito acima, embora tenha revisto/ampliado o conceito de grupo econ√īmico, permitido a terceiriza√ß√£o da atividade-fim e a recontrata√ß√£o de empregados ap√≥s o t√©rmino do contrato.

Quanto ao grupo econ√īmico, a Reforma expressamente excluiu do conceito legal para fins de responsabiliza√ß√£o solid√°ria de empresas, a mera identidade de s√≥cios, sendo necess√°rias, para a configura√ß√£o do grupo, a demonstra√ß√£o do interesse integrado, a efetiva comunh√£o de interesses e a atua√ß√£o conjunta das empresas dele integrantes.

No tocante √† terceiriza√ß√£o da atividade-fim, embora tenha constitu√≠do um grande avan√ßo, encerrando a dicotomia entre ela e a atividade-meio, chancelada pela S√ļmula 331 do TST, √© fato que, caso se travista os pressupostos da rela√ß√£o de emprego e tal prova seja produzida pelo prejudicado ou pelos √≥rg√£os de fiscaliza√ß√£o, a rela√ß√£o intitulada civil ser√° convertida em de emprego, com todas as san√ß√Ķes legais decorrentes, em suas mais diversas naturezas.

No caso de recontratação de empregados, deverá ser observada a quarentena de 18 meses entre o término de um contrato e o início se outro, seja como empregado de empresa interposta, seja como sócio de empresa prestadora de serviços (Pejotização), exceto se os titulares ou sócios desta sociedade forem aposentados. Não é possível, portanto, desligar e recontratar, imediatamente, um profissional em condição precária, salvo se ele for aposentado e, logicamente, não estiverem presentes os pressupostos inerentes à relação de emprego.

A relação de emprego é cara, pois atrai custos diretos para a empresa, assim resumidos:

i) contribuição previdenciária, no percentual de 20% sobre a remuneração quitada ao empregado, à qual é agregado o seguro acidente do trabalho (de 1 a 3%, percentual sujeito a alteração em razão da agressividade do ambiente do trabalho), e contribuição para terceiros (órgãos representativos do setor da economia ao qual pertence o empregado) РSistema S Р(à média de 5,8%),

ii) FGTS – recolhido √† base de 8% sobre o sal√°rio, √Č depositado mensalmente pelo empregador numa conta espec√≠fica para cada empregado, que somente poder√° levant√°-los nas hip√≥teses expressamente previstas em lei, tais como na dispensa imotivada, t√©rmino do contrato por prazo determinado, aposentadoria, aquisi√ß√£o de moradia, morte e doen√ßas graves, entre outras,

iii) f√©rias de trinta dias, divididas em at√© 3 per√≠odos, se o empregado concordar, um dos quais n√£o inferior a 14 dias e os demais a 5 dias, ap√≥s cada per√≠odo de 12 (doze) meses de trabalho, acrescidas de 1/3. √Č facultado ao empregado converter 1/3 (um ter√ßo) do per√≠odo de f√©rias a que tiver direito em abono pecuni√°rio, no valor da remunera√ß√£o que lhe seria devida nos dias correspondentes. A concess√£o de f√©rias ap√≥s o per√≠odo de 12 meses seguintes √† aquisi√ß√£o deste direito pelo empregado imp√Ķe ao empregador o dever de pagar o respectivo valor em dobro, conforme preceituado no artigo 137 da CLT,

iv) 13¬ļ sal√°rio, com base na remunera√ß√£o integral.

O empregado tamb√©m arca com √īnus da Previd√™ncia Social, nos percentuais de 8 a 11%, de acordo com a remunera√ß√£o por ele percebida, at√© o limite de 11% sobre o teto do sal√°rio de contribui√ß√£o. O empregado tamb√©m deve arcar com o Imposto de Renda, nos percentuais de 7,5, 15, 22,5 ou 27,5%, a depender da remunera√ß√£o que auferirem, salvo se receber Participa√ß√£o nos Lucros e Resultados com tributa√ß√£o em separado e mais ben√©fica.

Estes são os custos diretos, os quais podem ser complementados em virtude de aspectos próprias da relação de emprego, como direitos estipulados pela Convenção ou Acordo Coletivo, extrapolação do horário de trabalho do emprego, etc.

O v√≠nculo de emprego deve ser anotado em documento pr√≥prio, sendo o de posse da empresa, denominado ficha de registro de empregado e o do empregado, carteira de trabalho. Todas as informa√ß√Ķes atinentes √° rela√ß√£o de emprego dever√£o, ainda, ser lan√ßadas no E-social, Sistema de Escritura√ß√£o Fiscal Digital das Obriga√ß√Ķes Fiscais, Previdenci√°rias e Trabalhistas, implementado pelo governo federal que objetiva unificar e consolidar todos os dados dos trabalhadores em uma √ļnica via, para todos os fins.

12.2.1. Formas Alternativas de Contratação

A Reforma Trabalhista criou duas novas modalidades de emprego. Uma delas é o intermitente, em que o trabalhador é pago pelo serviço efetivamente efetuado e por hora, haja vista que nesta modalidade são alternados períodos de prestação de serviço e inatividade.

O valor da hora n√£o poder√° ser inferior ao que √© pago aos empregados regulares da empresa. O contrato dever√° ser por escrito e al√©m do pagamento pelas horas, o empregado ter√° direito ao pagamento proporcional de f√©rias, FGTS e 13¬ļ sal√°rio. Os valores quitados s√£o sujeitos √† contribui√ß√£o previdenci√°ria por ambas as partes.

A segunda delas refere-se ao teletrabalho definido, pelo artigo 75 da CLT, como “…a presta√ß√£o de servi√ßos preponderantemente fora das depend√™ncias do empregador, com a utiliza√ß√£o de tecnologias de informa√ß√£o e de comunica√ß√£o que, por sua natureza, n√£o se constituam como trabalho externo”.

O par√°grafo √ļnico do referido dispositivo legal, expressamente, ressalva que “O comparecimento √†s depend√™ncias do empregador para a realiza√ß√£o de atividades espec√≠ficas que exijam a presen√ßa do empregado no estabelecimento n√£o descaracteriza o regime de teletrabalho”.

Portanto, ainda que o trabalhador compare√ßa √†s depend√™ncias do empregador para realiza√ß√Ķes de atividades que imponham a sua presen√ßa, como reuni√Ķes, treinamentos, presta√ß√£o de contas, apresenta√ß√£o de documentos, etc, tal fato n√£o o desenquadrar√° da exce√ß√£o legal de que tratamos neste artigo.

Em exce√ß√£o ao disposto no artigo 443 da CLT, que autoriza o contrato individual de trabalho mediante ajuste t√°cito ou expresso, verbal ou escrito, o artigo 75-C imp√Ķe que “A presta√ß√£o de servi√ßos na modalidade de teletrabalho dever√° constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificar√° as atividades que ser√£o realizadas pelo empregado”.

Da mesma forma, impondo formalidade excepcional ao contrato do exercente do teletrabalho, ficou ressalva a possibilidade de altera√ß√£o de regime presencial e de teletrabalho desde que haja m√ļtuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Para o exerc√≠cio do teletrabalho, o trabalhador necessita de estrutura que o habilite √† presta√ß√£o dos servi√ßos. Ao trabalhador que for enquadrado nesta exce√ß√£o legal ficar√° garantida a regula√ß√£o, em contrato escrito, das condi√ß√Ķes contratuais, incluindo a estrutura e os meios para a presta√ß√£o dos servi√ßos.

Estipuladas as condi√ß√Ķes contratuais e optando o empregador por prever os meios tecnol√≥gicos para que o trabalhador possa exercer suas atividades, o que nossa experi√™ncia profissional tem demonstrado ser preponderantemente o caso, especialmente em raz√£o da necessidade de compatibilidade entre estes meios, os sistemas operacionais das empresas, entre outros fatores, tais utilidades n√£o integrar√£o a remunera√ß√£o do empregado.

Por fim, mas n√£o menos importante, a CLT imp√Ķe ao empregador o dever de instruir os empregados enquadrados neste regime, de maneira expressa e ostensiva, quanto √†s precau√ß√Ķes que deve tomar, a fim de evitar doen√ßas e acidentes de trabalho. O empregado, por seu turno, dever√° assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instru√ß√Ķes fornecidas pelo empregador”.

12.2.2. O Epregado Hipersuficiente

A Reforma Trabalhista introduziu nova reda√ß√£o ao artigo 444, da CLT, permitindo que a livre estipula√ß√£o das condi√ß√Ķes contratuais do empregado, portador de diploma de n√≠vel superior e que perceba sal√°rio mensal igual ou superior a duas vezes o limite m√°ximo dos benef√≠cios do Regime Geral de Previd√™ncia Social, tenha a mesma efic√°cia legal e preponder√Ęncia sobre os instrumentos coletivos, nas mat√©rias pass√≠veis de negocia√ß√£o detalhadas no artigo 611-A.

A referida Lei passou a permitir a estipula√ß√£o de cl√°usula compromiss√≥ria de arbitragem, para solu√ß√£o de conflitos oriundos da rela√ß√£o de emprego de empregado, cuja remunera√ß√£o seja superior a duas vezes o limite m√°ximo para os benef√≠cios do Regime Geral de Previd√™ncia Social, desde que por iniciativa do empregado ou sua expressa concord√Ęncia.

12.2.2.i. Liberdade de Contratação

A mudan√ßa em coment√°rio, expressiva em nosso entendimento, permite uma maior liberdade de contrata√ß√£o que a antes autorizada pelo caput do artigo 444 da CLT e garante que as condi√ß√Ķes contratuais estipuladas entre empregador e empregado, que preencham os pressupostos ali especificados, tenham a mesma efic√°cia que a negocia√ß√£o coletiva.

Em outras palavras, a negocia√ß√£o encetada entre o empregado considerado hipersuficiente, conforme o conceito imposto no ¬ß √ļnico, do artigo 444, e o empregador √© v√°lida, eficaz e atrai seguran√ßa √†s partes, desde que, obviamente, respeite os limites antes referidos.

12.2.2.ii. Arbitragem para Solução de Conflitos Trabalhistas

Como referido acima, a Reforma Trabalhista passou a ser permitir a fixação de cláusula compromissória de arbitragem.

Considerando que o procedimento arbitral √© especializado e acarreta custos para as partes, ele dever√° ser utilizado com parcim√īnia e apenas em contratos cujas particularidades justifiquem a inser√ß√£o desta forma de solu√ß√£o.

12.3. Duração do Trabalho

A dura√ß√£o normal do trabalho √© de oito horas di√°rias, e quarenta e quatro semanais. Admite-se outros limites inferiores ou superiores, conforme previsto em legisla√ß√£o pr√≥pria de determinada categoria ou acordos/conven√ß√Ķes coletivas de trabalho.

Para se formar a jornada de trabalho de 44 horas semanais, o empregado deveria trabalhar 4 (quatro) horas no s√°bado, o que √© cada vez mais incomum no Brasil, inclusive por quest√Ķes de redu√ß√£o de custos indiretos (como transporte, alimenta√ß√£o, √°gua e luz). Ent√£o, as empresas optam por introduzir estas quatro horas na jornada de segunda a sexta-feira, passando o empregado a trabalhar alguns minutos a mais nestes dias, para compensar a aus√™ncia no s√°bado.

Com a Reforma Trabalhista, passou-se a ter duas op√ß√Ķes de contrato em regime de tempo parcial. Na primeira, o contrato ser√° de at√© 30 horas semanais, sem a previs√£o de horas extras. Na segunda hip√≥tese, o contrato ser√° de at√© 26 horas semanais, com a permiss√£o de at√© 6 horas extras.

O empregado poder√° trabalhar al√©m do hor√°rio, em n√ļmero de horas n√£o excedente de duas. Em exce√ß√£o ao limite de duas horas extras di√°rias, a nova CLT admite a fixa√ß√£o, por acordo individual ou coletivo ou, ainda, conven√ß√£o coletiva, de jornada de 12 horas di√°rias de trabalho seguidas de 36 horas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para refei√ß√£o e descanso. Admite-se, ainda, o estabelecimento de jornada de 12 horas di√°rias, respeitado o limite de 220 horas mensais.
O valor da remunera√ß√£o da hora extra √© de, pelo menos, 50% superior ao valor da hora normal. Algumas Conven√ß√Ķes Coletivas de Trabalho estipulam percentuais superiores ao previsto em lei, sobretudo com a finalidade de desencorajar os empres√°rios a praticarem horas extras.

As horas extras habituais integram a remunera√ß√£o do empregado, para o c√°lculo de f√©rias, 13¬ļ sal√°rio, aviso pr√©vio, FGTS, etc.

Estas horas extras trabalhadas poder√£o n√£o ser pagas em dinheiro pelo empregador. √Č o que se chama, no Brasil, de Banco de Horas, procedimento mediante o qual compensa-se o excesso de jornada num dia com descanso parcial ou total em outro. A Reforma Trabalhista introduziu relevante modifica√ß√£o, admitindo a celebra√ß√£o de Acordo de Banco de Horas diretamente entre o empregado e o empregador, desde que a compensa√ß√£o do sobrelabor seja compensado no prazo de 6 (seis) meses.

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para refeição e descanso, que é de, no mínimo, uma hora. Em período menor de trabalho, que não exceda seis horas, é obrigatório intervalo de 15 (quinze) minutos. O empregador, que descumprir a obrigação de conceder o intervalo para refeição e descanso deverá indenizar o empregado na exata proporção do direito não usufruído, e não mais, o período completo como se decidia antes da Reforma, com acréscimo de 50%. Tal pagamento terá natureza indenizatória.

Entre uma jornada de trabalho e outra, o empregado faz jus a um intervalo mínimo de onze horas de descanso, que não pode ser absorvido pelo descanso semanal.

Todo empregado tem direito a um descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, normalmente coincidente com o domingo.

A n√£o concess√£o do intervalo interjornada e do DSR acarreta o pagamento de horas extras ao empregado que n√£o os usufruiu.

Como regra, o trabalho executado entre 22 horas de um dia e as 5 horas de outro √© considerado noturno. Outras atividades econ√īmicas, como agropecu√°ria e agricultura possuem outro hor√°rio noturno. A hora do trabalho noturno √© computada como de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, o trabalho durante sete horas noturnas equivale a oito horas diurnas. Sua remunera√ß√£o tem um acr√©scimo m√≠nimo de 20% sobre a hora diurna.

Segundo o novo texto da CLT, o tempo gasto pelo empregado, de sua resid√™ncia at√© a efetiva ocupa√ß√£o do posto de trabalho e para o seu retorno, n√£o ser√° computado na jornada de trabalho, por n√£o constituir tempo √† disposi√ß√£o do empregador. Antes da Reforma, nas hip√≥teses em que o empregador fornecia transporte para seus empregados, em virtude do estabelecimento aonde trabalham estar situado em local de dif√≠cil acesso ou n√£o servido por transporte p√ļblico, o tempo de deslocamento era considerado hora trabalhada. Isso valer√° para trajetos feitos a p√©, dentro do estabelecimento da empresa ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador.
Todos os direitos relativos à jornada de trabalho, anteriormente referidos, não são devidos a três categorias de empregados:

i) os exercentes de função externa, incompatível com a fixação de horário de trabalho,

ii) os ocupantes de cargo de confiança, que não estejam sujeitos a controle de jornada, detenham poderes de mando e gestão, ocupem posição destacada no organograma da empresa e percebam salário e benefícios diferenciados de seus subordinados;

iii) os empregados em regime de teletrabalho, atendidas as prescri√ß√Ķes do artigo 75 da CLT.

A nova reda√ß√£o da CLT desconsidera como tempo √† disposi√ß√£o ou trabalhado v√°rias situa√ß√Ķes, antes do in√≠cio ou ap√≥s o t√©rmino da jornada contratual, nas quais o trabalhador ainda permanece na empresa, seja por escolha pr√≥pria ou para buscar prote√ß√£o pessoal, tais como pr√°ticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimenta√ß√£o, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, quando esta √ļltima n√£o for obrigat√≥ria, ainda que exceda os limites de toler√Ęncia hoje vigentes (5 minutos na entrada e na sa√≠da, respeitado o limite de 10 minutos di√°rios).

O pagamento de horas extras ao empregado seja por excesso de jornada ou descumprimento dos intervalos e descansos obrigat√≥rios n√£o impede que a empresa venha a sofrer autua√ß√Ķes do Minist√©rio do Trabalho e Emprego por desrespeito √† lei. Os valores cobrados nestes casos, salvo raras exce√ß√Ķes, n√£o s√£o elevados.

12.4. Remuneração e Salário

Remuneração é o conjunto de valores e benefícios quitados aos empregados como contraprestação aos serviços prestados em prol do empregador.

Os sal√°rios, quantia fixa garantida ao empregado no ato da contrata√ß√£o, s√£o¬†irredut√≠veis¬†(art. 7¬ļ, VI, da CF) – salvo negocia√ß√£o coletiva,¬†inalter√°veis¬†por ato unilateral do empregador e prejudicial ao empregado,¬†impenhor√°veis¬†(art. 649, IV, CPC), e s√£o¬†intang√≠veis¬†(n√£o podem, como regra, sofrer descontos – art. 462 da CLT e S√ļmula 342 do TST).

Os sal√°rios s√£o reajustados, obrigatoriamente e, no m√≠nimo, uma vez por ano, em decorr√™ncia da data-base da categoria. A grande maioria dos sindicatos determina o pagamento do reajuste salarial a todos os empregados, independentemente de sua qualifica√ß√£o, posi√ß√£o hier√°rquica ou sal√°rio, mas h√° Acordos/Conven√ß√Ķes Coletivas que fazem distin√ß√£o entre empregados com base nos crit√©rios antes referidos.

O sal√°rio deve ser pago em moeda corrente do pa√≠s. √Č vedado o pagamento em moeda estrangeira.

Deve ser pago at√© o 5¬ļ dia √ļtil do m√™s subseq√ľente ao vencido – art. 459 da CLT – levando-se em conta o m√™s trabalhado, que n√£o pode ser excedido. Comiss√Ķes e gratifica√ß√Ķes podem ser pagas em per√≠odos maiores, dependendo do que estiver estipulado em contrato.

Estrangeiros que vem ao pa√≠s a trabalho, com visto concedido pelos √≥rg√£os p√ļblicos brasileiros, e que continuar√£o recebendo remunera√ß√£o no exterior, devem declarar esta condi√ß√£o √†s autoridades e pagar, a depender do tipo de visto e/ou per√≠odo de perman√™ncia em territ√≥rio nacional, o Imposto de Renda sobre os valores percebidos fora do Brasil. A empresa brasileira, que pediu o visto, deve considerar os valores quitados no exterior, certamente por empresa integrante do seu grupo econ√īmico, como base de c√°lculo do FGTS e da contribui√ß√£o previdenci√°ria.

12.4.1. Utilidades

O salário pode ser pago, também, em utilidades. A legislação em vigor prevê um percentual mínimo de 30% a ser, necessariamente, pago ao empregado em dinheiro.

12.4.1.a. Vestuário, Equipamentos e outros acessórios 

Só constitui salário-utilidade quando é fornecido como contraprestação ao serviço prestado pelo empregador e como forma substitutiva do montante que lhe seria destinado para a aquisição deste instrumento.

O vestu√°rio, equipamentos e outros instrumentos fornecidos para a execu√ß√£o do servi√ßo n√£o s√£o sal√°rio-utilidade de maneira alguma – par√°grafo 2¬ļ, I, do art. 458 da CLT.

√Č necess√°rio que a empresa se documente, apropriadamente, estipulando regras claras para a utiliza√ß√£o destes itens, vedando a sua utiliza√ß√£o privada pelo empregado ou cobrando-o pelo uso, exatamente para evitar a configura√ß√£o de qualquer um destes itens como remunera√ß√£o indireta ou configura√ß√£o de tempo √† disposi√ß√£o e pagamento de sobrejornada.

Ultimamente muito se discute a respeito do uso de e-mail corporativo e a violação da privacidade do empregado.

No entanto, é fato que o empregador concede conta de e-mail aos seus empregados para que estes o utilizem como mais uma ferramenta de trabalho.

Por isso, os empregadores têm todo o direito de exigir que não sejam utilizados seus computadores para acessos a sites que não os relacionados à atividade profissional, bem como têm o direito de proibir o uso do e-mail corporativo para assuntos particulares.

Isto porque, conforme √© cedi√ßo esse monitoramento da atividade do empregado traduz exerc√≠cio do direito de propriedade do empregador sobre o computador, sobre o provedor e sobre o pr√≥prio correio eletr√īnico.

Assim, se o empregador concede e-mail e dá acesso a internet a seus empregados, tendo sido estes expressamente avisados de que haverá controle quanto a seu uso, não há qualquer agressão à dignidade do trabalhador.

A proibição de acesso a sites não relacionados à atividade profissional, bem como a proibição do uso e-mail concedido pela empresa para fins diversos de assuntos profissionais, não fere em nada a privacidade do empregado, pelo contrário, caracteriza o devido e lícito direito de propriedade do empregador.

 

Gaia Silva Gaede Advogados

12.4.1.b. Transporte

O transporte concedido para a execução dos serviços não constitui salário-utilidade. Se for concedido como forma de substituir uma necessidade do empregado, que é se locomover no percurso residência-trabalho-residência, é salário-utilidade. Vale-transporte, instituído pela Lei 7.418/85 e regulamentado pelo Decreto 95.247/87, não tem natureza salarial.

A S√ļmula n¬ļ 367 do Tribunal Superior do Trabalho afasta o car√°ter salarial do ve√≠culo, ainda que utilizado privativamente pelo empregado.

12.4.1.c. Alimentação

A alimentação concedida ao empregado por empregador, enquadrado no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), não tem natureza salarial.

Para se enquadrar no PAT, a empresa deve se cadastrar no sistema, atender os requisitos legais e validar, periodicamente, o enquadramento, fazendo jus, ainda, a incentivo fiscal dele decorrente.

A Reforma Trabalhista estendeu a isenção para todo e qualquer auxílio-alimentação, vedando, todavia, o seu pagamento em dinheiro.

12.4.1.d. Habitação

Para que a habitação constitua salário-utilidade deve ser concedida para a execução do contrato de trabalho, como é o caso de operários de obra de construção civil em lugares longínquos e sem estrutura ou do próprio zelador de condomínios residenciais.

Se a moradia não se revestir desta necessidade, ela será remuneração indireta e, como tal, integrará a remuneração do empregado para todos os fins, como é o caso dos expatriados.

A habitação como salário-utilidade não poderá exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) do salário-contratual.

12.4.1.e. Abonos

Os sindicatos tem adotado a prática de inserir o pagamento de abonos como forma de compensação de perdas salariais, além dos incrementos da data-base.

Em sua essência, constituíam adiantamentos salariais e integravam a remuneração.

A Reforma Trabalhista afastou definitivamente a natureza salarial desta verba, para desincorporá-la do contrato de trabalho e desintegrá-la da base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário

12.4.1.f. Adicionais

√Č o acr√©scimo salarial que visa ao ‚Äúressarcimento‚ÄĚ do exerc√≠cio do trabalho em condi√ß√Ķes adversas. Adicionais obrigat√≥rios: horas extras, trabalho noturno, insalubridade, periculosidade e transfer√™ncia. S√£o cumul√°veis, √† exce√ß√£o dos adicionais de insalubridade e periculosidade.

S√£o consideradas atividades insalubres aquelas que, por sua natureza, condi√ß√£o ou m√©todo de trabalho, exp√Ķem o trabalhador a agentes nocivos √† sa√ļde (ru√≠do, calor, frio, vibra√ß√Ķes, radia√ß√Ķes ionizantes e n√£o ionizantes, gases e vapores, agentes qu√≠micos e biol√≥gicos, etc.), acima dos limites de toler√Ęncia fixados em raz√£o da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposi√ß√£o aos seus efeitos. A atividade insalubre d√° ao empregado o direito a um acr√©scimo salarial, conforme o grau de insalubridade, fixado de acordo com normas do Minist√©rio do Trabalho, de 10, 20 ou 40% sobre o sal√°rio m√≠nimo.

S√£o consideradas atividades ou opera√ß√Ķes perigosas aquelas que, por sua natureza ou m√©todos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflam√°veis, explosivos, energia el√©trica, roubos ou outras esp√©cies de viol√™ncia f√≠sica nas atividades profissionais de seguran√ßa pessoal ou patrimonial, em condi√ß√Ķes de risco acentuado e trabalhador em motocicleta. A atividade perigosa d√° ao empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor √© de 30% sobre o sal√°rio-base recebido pelo empregado.

Cessada a causa do pagamento destes adicionais, eles podem ser suprimidos, salvo no caso de horas extras habituais, hipótese em que a empresa deverá pagar uma indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

12.4.1.g. Ajuda de Custo e Di√°rias de Viagem

Ambas as parcelas são pagas para custear as despesas enfrentadas pelo empregado para a realização de sua atividade. Ainda que habituais, não se incorporarão ao contrato de trabalho para nenhum fim, não integrarão a remuneração do empregado para nenhum fim e não constituem base de cálculo de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Em rela√ß√£o √† ajuda de custo, todavia, a legisla√ß√£o fiscal e previdenci√°ria, isenta esta parcela das respectivas contribui√ß√Ķes, se ela for paga uma √ļnica vez, em raz√£o da mudan√ßa de domic√≠lio do empregado.

12.4.1.h. Comiss√Ķes

Constitui retribuição com base em percentuais de resultados apresentados pelo empregado ou pela empresa, normalmente pagas a empregados do comércio e vendas.

Elas podem ser pagas como forma exclusiva de remuneração (comissionista puro), constituindo-se exceção à regra geral de pagamento, salvaguardando-se ao empregado a percepção de salário mínimo ou piso da categoria à qual pertença nas hipóteses de não alcance de metas.

Os percentuais quitados ao empregado, no decorrer da relação de emprego, não poderão ser reduzidos, sob pena de caracterização de alteração ilícita do contrato de trabalho, expressamente proibido pela legislação em vigor.

12.4.1.i. Gratifica√ß√Ķes

Verba paga ao empregado por um ato de liberalidade do empregador, visando ao reconhecimento de algum ato praticado pelo empregado.

De acordo com a legisla√ß√£o em vigor, gratifica√ß√Ķes legais adquirem natureza salarial, por for√ßa do par√°grafo 1¬ļ, do artigo 457, da CLT.

As empresas podem instituir o pagamento de gratifica√ß√Ķes em processos de desligamento de seus empregados. Se se tratar de um pagamento apenas, em decorr√™ncia da rescis√£o contratual, ela n√£o ter√° natureza salarial para os fins trabalhistas e previdenci√°rios. Dever√° ser base de c√°lculo de Imposto sobre a Renda. Se decorrer, entretanto, de programa oficial de desligamento volunt√°rio, n√£o ser√° objeto do Imposto sobre a Renda.

12.4.1.j. Pr√™mios e B√īnus

A Reforma Trabalhista inovou nesse tema, passando a regular os prêmios, definindo-os como as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Apenas os b√īnus que visem ao reconhecimento do desempenho extraordin√°rio √© que se enquadram no tipo legal ora retratado.

B√īnus contratualmente estabelecidos n√£o det√™m esta prerrogativa.

12.4.1.k. Participação nos lucros e/ou resultados

√Č o pagamento feito ao empregado em raz√£o de distribui√ß√£o de lucro ou resultado alcan√ßado pelo empregador, obtido com a colabora√ß√£o do empregado, que atingiu as metas determinadas.

Deve ser implementada mediante negocia√ß√£o entre empregador e empregados, por interm√©dio de comiss√£o escolhida pelos √ļltimos, composta, tamb√©m, por um representante do sindicato. A participa√ß√£o do sindicato visa √† implementa√ß√£o da negocia√ß√£o coletiva.

A natureza jurídica da participação nos lucros é indenizatória, participativa, e está condicionada à ocorrência de lucro ou de resultado. Não implementada esta condição, não se paga. Entretanto, se houver prejuízo, o empregado dele não participa.

Participação nos lucros está desvinculada da remuneração, não a substituindo ou complementando-a. Como está desvinculada da remuneração, tem natureza indenizatória, não estando sujeita à incidência de FGTS e contribuição previdenciária, e não refletindo nas demais verbas contratuais. Estará sujeita à retenção do Imposto sobre a Renda, mediante tributação apartada aos rendimentos habituais e alíquotas próprias.

Havendo impasse, as partes devem optar por mediação e arbitragem, e não pela Justiça do Trabalho, que só poderá ser suscitada e atuar, se exauridas todas as tentativas anteriores.

12.4.1.l. Benefícios

A legislação trabalhista exclui da remuneração:

‚Äď a educa√ß√£o, em estabelecimento do ensino pr√≥prio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos √† matr√≠cula, mensalidade, anuidade, livros e material did√°tico

A legisla√ß√£o trabalhista apenas excluiu da remunera√ß√£o este benef√≠cio, sem especificar condi√ß√Ķes para tanto.

A legislação previdenciária, todavia, exclui da remuneração os cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, que não sejam utilizadas em substituição de parcela salarial e sejam oferecidas a todos os empregados e dirigentes.

A legislação fiscal exclui da base de cálculo do Imposto sobre a Renda apenas a doação recebida para proceder a estudos ou pesquisas, cujos resultados não representem vantagem financeira para o doador, nem importem contraprestação aos serviços, situação em que, dificilmente o benefício normalmente concedido aos empregados, se enquadra.

‚Äď assist√™ncia m√©dica, hospitalar e odontol√≥gica, prestada diretamente ou mediante seguro-sa√ļde

Há isenção para contemplar também o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição. Tais pagamentos são excluídos da base de cálculo da contribuição desta natureza.

12.4.1.m. Equiparação salarial e substituição

Empregados de uma mesma empresa, que trabalhem no mesmo estabelecimento, desempenhem idêntica função, com igual produtividade (quantidade)e perfeição técnica (qualidade), com diferença de tempo de serviço e função, respectivamente, não inferior a quatro e dois anos, devem, necessariamente, receber o mesmo salário.

Nos casos de substituição, o substituto também tem direito ao salário do substituído, enquanto durar a substituição. Não se trata de equiparação salarial, mas de garantia de salário igual por trabalho igual.

12.4.1.n. 13¬ļ sal√°rio

Trata-se de uma gratificação de Natal, devida até o dia 20 de dezembro, independentemente da remuneração do empregado, e correspondente a 1/12 desta remuneração por mês trabalhado ou fração de 15 (quinze) dias.

12.5. Transferência do Empregado

Transferência é a mudança do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.

Nos termos do artigo 469 da CLT, que disciplina a questão, o empregador não pode transferir o empregado, sem sua anuência. Não se considera transferência quando não acarretar mudança necessária de domicílio do empregado, isto é, se a transferência para outro local não fizer com que o empregado mude de residência.

Outro aspecto, tamb√©m relevante, √© que a transfer√™ncia dever√° pautar-se em real necessidade de servi√ßo, que √© definida como a impossibilidade de a empresa desenvolver sua atividade econ√īmica sem a transfer√™ncia do empregado para localidade diversa da que foi contratado.

Empregados que exercem cargos de confiança não estão compreendidos na proteção da lei, não podendo opor-se a essa determinação do empregador.

A extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado é uma causa admitida para a sua transferência, sem que haja a causa acima citada (real necessidade de serviço). Ou seja, em deixando de existir o estabelecimento para o qual o empregado foi contratado para trabalhar, a empresa está autorizada a transferi-lo, de forma a mantê-lo trabalhando. 

Um aspecto bastante difícil de quantificar é quando uma transferência é provisória. Tem-se entendido que transferência provisória é aquela em que o empregador transfere o empregado temporariamente para outro local diverso do da contratação, em razão de algum fato importante (suprir a ausência de alguém, montar determinado equipamento, etc.) que enseje tal transferência.

O empregador não tem a intenção de fazer com que o empregado permaneça definitivamente neste posto, mas apenas provisoriamente. A provisoriedade da mudança faz com que o empregado não se estabeleça, definitivamente, no local para o qual foi transferido. Têm-se, portanto, a previsão de retorno para o local original.

Na transferência definitiva, o empregador tem a intenção de que o empregado permaneça até o final do contrato de trabalho no novo local. O empregado muda com a certeza de que ali, pelo menos enquanto perdurar o seu contrato de trabalho com aquela empresa, deverá organizar sua vida pessoal e profissional.

Somente a transferência provisória garante ao empregado o direito de recebimento do adicional de transferência. A transferência definitiva, não dá ao empregado tal direito.

Para todo empregado transferido provisoriamente, deve o empregador pagar-lhe adicional de transferência, correspondente a 25% sobre o salário percebido na localidade em que foi contratado. O adicional de transferência só será devido enquanto perdurar a transferência. Após o retorno ao local original cessa o direito ao percebimento.

Todas as despesas decorrentes da transferência (provisória ou definitiva) do empregado e de sua família (mudança, transporte, aluguel, etc.), devem ser suportadas pelo empregador. As despesas adicionais advindas de transferência, que não acarrete mudança de domicílio do empregado, também devem ser custeadas pelo empregador.

12.6. Férias

Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um per√≠odo de f√©rias, sem preju√≠zo da remunera√ß√£o e contagem do tempo de servi√ßo, que √©, normalmente, de trinta dias corridos. √Č facultado ao empregado converter 1/3 (um ter√ßo) do per√≠odo de f√©rias a que tiver direito em abono pecuni√°rio, no valor da remunera√ß√£o que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Desde que haja concord√Ęncia do empregado, as f√©rias poder√£o ser usufru√≠das em at√© 3 per√≠odos, sendo que um deles n√£o poder√° ser inferior a 14 dias corridos e os demais n√£o poder√£o ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

A concess√£o de f√©rias ap√≥s o per√≠odo de 12 meses seguintes √† aquisi√ß√£o deste direito pelo empregado imp√Ķe ao empregador o dever de pagar o respectivo valor em dobro.

12.7. Cl√°sula de Confidencialidade

Em razão da alta concorrência no mercado, cada vez mais empregadores estão exigindo que seus empregados e até mesmo os prestadores de serviço firmem um termo de confidencialidade.

Referido termo pode ser confeccionado de maneira unilateral ou bilateral, ou seja, suas cl√°usulas podem ser impostas por uma das partes ou pode haver um acordo m√ļtuo.

Seu conte√ļdo vem instru√≠do de tudo que o empregado dever√° manter sigilo, desde o mais simples, at√© o mais complexo ato, dentre os quais, pode-se destacar a confidencialidade de toda e qualquer informa√ß√£o t√©cnica, industrial, comercial e administrativa, tanto durante a vig√™ncia como ap√≥s a rescis√£o do contrato, sob pena de ser responsabilizado civil e criminalmente, sem preju√≠zo da aplica√ß√£o das penalidades previstas na legisla√ß√£o trabalhista, especialmente a justa causa vigente √† mat√©ria (viola√ß√£o de segredo da empresa).

Os denominados ‚Äúsegredos de empresa‚ÄĚ s√£o considerados dentre aqueles bens e direitos de propriedade do empregador, a atividade material e/ou intelectual do empregado, e o aperfei√ßoamento t√©cnico adquirido durante a vig√™ncia do contrato, seja atrav√©s da pr√°tica, seja atrav√©s de estudos.

Destarte, a cláusula de confidencialidade, a princípio, seria válida apenas enquanto durasse a relação contratual, seja ela de trabalho ou de prestação de serviços, já que a rescisão rompe com todo tipo de relação que antes existia.

Neste sentido, havendo rompimento, nada impede que o trabalhador seja contratado por outro empregador para desenvolver função similar a anterior, o que é muito comum.

Contudo, diz-se ‚Äúa princ√≠pio‚ÄĚ, pois a nova contrata√ß√£o deve respeitar o sigilo e os termos ajustados no contrato anterior, justamente para n√£o esbarrar no direito de outrem.

A cláusula de confidencialidade não restringe o emprego e a nova contratação, porém, deve, indubitavelmente, respeitar os termos convencionados no emprego ou na contratação anterior para que não incorra na violação de direitos.

12.8. Cláusula de não concorrência

A exequibilidade de cl√°usula de n√£o concorr√™ncia p√≥s-contrato √© aceita com ressalvas por nossos tribunais trabalhistas, por entenderem afrontar artigo 6¬ļ de nossa Constitui√ß√£o Federal, que garante o direito ao trabalho. A estipula√ß√£o da cl√°usula de n√£o concorr√™ncia negaria esta garantia¬† ao empregado e, via de consequ√™ncia, impediria que o mesmo sobreviva dignamente.

Assim, √© recomend√°vel que, no per√≠odo expressamente estipulado, seja estimado o pagamento em n√ļmeros de sal√°rios para indenizar o¬† per√≠odo de n√£o concorr√™ncia.

A sua execução, pós-contrato, portanto, é vinculada a estes elementos, sem os quais a estipulação contratual não poderá ser cobrada pelo empregador.

12.9. Revista pessoal de empregados 

Em determinados casos, dada a função da atividade da empresa, é comum o empregador determinar que, após o término do expediente, os empregados sejam submetidos à revista.

Tal medida se presta a fim de evitar desvio de materiais, peças, medicamentos, entre outros, visadas pelas atividades ilegais.

Segundo o entendimento majoritário da jurisprudência vigente, a revista íntima fere os direitos fundamentais do trabalhador, garantidos pela Constituição Federal, como a dignidade da pessoa, a vedação do tratamento desumano e degradante e a inviolabilidade da intimidade e da honra.

Nesse contexto, o empregador pode fiscalizar seus empregados, pois √© direito do empregador zelar pelo seu patrim√īnio, no entanto, tal conduta dever√° ser realizada com respeito e discri√ß√£o, devendo a revista ser efetuada por pessoa do mesmo sexo e desde que n√£o seja √≠ntima (aquela em que se exige que o empregado permane√ßa apenas de pe√ßas √≠ntimas ou, ainda, nu).

Sendo assim, a empresa que vier a proceder revistas íntimas nas suas empregadas poderá sofrer eventual questionamento na Justiça do Trabalho.

√Č aconselh√°vel que o empregador utilize-se de equipamentos eletr√īnicos que possam detectar ou prevenir tais desvios, pois, ainda que seja uma das formas mais utilizadas pelas empresas como medida de seguran√ßa, a revista √≠ntima, de modo geral, √© considerada pelos Tribunais do Trabalho como uma pr√°tica lesiva √† integridade e √† intimidade do trabalhador

12.10. Rescisão do Contrato de Trabalho 

O contrato de trabalho pode ser rescindido, tanto pelo empregador quanto pelo empregado e, ainda, por decis√£o de ambas as partes.

A rela√ß√£o de emprego se extinguir√° por ato do empregador com a dispensa do empregado, que ser√° sem ou com justa causa. Neste caso, o empregado perde o direito a indeniza√ß√Ķes trabalhistas (por ter praticado falta grave).¬†

A rela√ß√£o de emprego se extinguir√° por ato do empregado pelo pedido de demiss√£o ou pela rescis√£o indireta do contrato de trabalho. No primeiro caso, ao empregado n√£o s√£o pagas indeniza√ß√Ķes trabalhistas, no segundo caso sim, sobretudo porque √© uma puni√ß√£o ao empregador, que praticou alguma falta.

A relação de emprego se extinguirá por ato das partes, por acordo, quando ambas acertam os termos do desligamento.

Aviso prévio é a manifestação de vontade da parte, que tenciona rescindir o contrato. Normalmente, corresponde a 1 (um) mês de trabalho. O empregador, que não desejar ter o empregado em suas dependências, a partir da notificação da dispensa, poderá indenizar o período do aviso prévio, que repercutirá no contrato de trabalho, para todos os fins, ou seja, cálculo de férias, décimo-terceiro salário, FGTS, etc.

Ao período destacado no item anterior são adicionados 3 dias por ano trabalhado pelo empregado, observado o limite de 90 dias (no qual já está incluído o aviso prévio de 30 dias) que constitui mera reparação financeira, não se constituindo tempo de trabalho efetivo.

H√° conven√ß√Ķes coletivas que estipulam prazo diferenciado de aviso pr√©vio, levando em considera√ß√£o o tempo de servi√ßo do empregado na empresa, entre outros fatores.

Em contratos de expatriados é comum ter prazos maiores de aviso prévio. De acordo com a legislação brasileira em vigor, se o empregador resolver dispensar o empregado do seu cumprimento, como se trata de norma mais favorável, ele deverá pagar todo o período contratualmente estabelecido. O empregado, em caso de pedido de demissão, não está obrigado a cumprir o período integral.

J√° os Planos de Demiss√£o Volunt√°ria ou Incentivada para dispensa individual, pl√ļrima ou coletiva, previstos em acordo ou conven√ß√Ķes coletivos de trabalho, acarretar√£o a quita√ß√£o plena e irrevog√°vel do contrato de trabalho, impedindo o empregado de propor a√ß√£o trabalhista, salvo expressa disposi√ß√£o em contr√°rio.

Por fim, há a possibilidade de acordo entre empregado e empregador para término da relação de emprego. Nessa modalidade, o empregador pode pagar metade do aviso prévio (se indenizado) e da multa rescisória. O trabalhador também poderá movimentar 80% do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

12.10.1. Garantia De Emprego

A garantia de emprego protege o empregado contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, enquanto persistir a situação em que se encontra, e que obsta a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador.

Dentre algumas estabilidades, destacamos: a do empregado eleito para o cargo de dire√ß√£o de comiss√Ķes internas de preven√ß√£o de acidente, desde o registro de sua candidatura at√© um ano ap√≥s o final de seu mandato, a da empregada gestante, desde a confirma√ß√£o da gravidez at√© cinco meses ap√≥s o parto, a do dirigente sindical, desde a candidatura at√© um ano ap√≥s o mandato, a do empregado acidentado, de um ano ap√≥s a cessa√ß√£o do aux√≠lio-doen√ßa acident√°rio, do membro da comiss√£o interna de representa√ß√£o dos empregados durante o mandato e at√© um ano ap√≥s o seu t√©rmino, vedada a reelei√ß√£o nos dois per√≠odos subsequentes.

Al√©m destas, algumas conven√ß√Ķes e acordos coletivos de trabalho tamb√©m preveem figuras de garantia de emprego, tais como a do menor na idade de presta√ß√£o do servi√ßo militar, do empregado acidentado no trabalho ou portador de doen√ßa profissional, por um determinado per√≠odo para os trabalhadores de uma empresa, etc.

12.10.2. Aposentadoria e Extinção do Contrato de Trabaho

H√° muito se discutia se a aposentadoria espont√Ęnea do empregado ensejava ou n√£o a rescis√£o do pacto laboral e, consequentemente, se por isto iniciava-se um novo contrato de trabalho.

A import√Ęncia do tema dava-se em raz√£o da multa fundi√°ria que, quando se entendia que a aposentadoria era causa extintiva do contrato de trabalho, o empregado perdia o direito √† referida verba.

Todavia, tal discuss√£o cessou com a decis√£o do Supremo Tribunal Federal que, ao julgar a ADin 1.721-3, declarou inconstitucional o par√°grafo 2¬ļ do art. 453 da CLT, resultando, assim, no cancelamento da Orienta√ß√£o Jurisprudencial n¬ļ 177 do Tribunal Superior do Trabalho, que entendia haver a rescis√£o contratual nesta situa√ß√£o.

Dessa forma, independentemente de o empregado aposentar-se ou n√£o na vig√™ncia do contrato de trabalho, no momento da rescis√£o contratual imotivada, o empregado, necessariamente, conforme prev√™ o par√°grafo 1¬ļ do art. 18 da Lei n¬ļ 8.036/1990, ter√° direito a indeniza√ß√£o de 40% sobre todo o saldo existente na conta vinculada (entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, consolidado na Orienta√ß√£o Jurisprudencial n¬ļ 361 da SDI-1).

12.11. Aspectos Sindicais

A Reforma trabalhista, realizada em 2017, atingiu seriamente a estrutura sindical, que era e ainda continuar√° durante algum tempo superdimensionada. Existem no Brasil cerca de 17.000 sindicatos, representando empregados e empregadores.

Os novos dispositivos legais estabelecem que a convenção coletiva e/ou o acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre a lei em 15 pontos diferentes, como, por exemplo, participação nos lucros e resultados, remuneração por produtividade, jornada de trabalho, banco de horas, intervalo mínimo para refeição e descanso de meia hora, troca do dia de feriado, teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente, plano de cargos e salários e adesão ao seguro desemprego. Poderão, ainda, ser negociados o enquadramento do grau de insalubridade e a prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia do Ministério do Trabalho.

Em negocia√ß√Ķes sobre redu√ß√£o de sal√°rios ou de jornada, dever√° haver cl√°usula prevendo a prote√ß√£o dos empregados contra dispensa durante o prazo de vig√™ncia do acordo.

Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item específico e negociado.

Importante alertar, que a CLT impede a negocia√ß√£o de 30 itens da rela√ß√£o de emprego, proibindo, por exemplo, a negocia√ß√£o para a redu√ß√£o ou supress√£o de direitos como o FGTS, 13¬ļ sal√°rio, sal√°rio m√≠nimo, remunera√ß√£o do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, licen√ßas maternidade e paternidade, aviso pr√©vio, aposentadoria, seguro contra acidentes, direito de greve e de a√ß√£o, dentre outros.

Com a reforma trabalhista, ficar√° garantida a preval√™ncia do Acordo Coletivo (negocia√ß√£o entre empresa e sindicato) sobre as Conven√ß√Ķes Coletivas, outorgando grande import√Ęncia aos sindicatos nas negocia√ß√Ķes de condi√ß√Ķes contratuais para a categoria que representam.

Apesar de tencionar dar destacada import√Ęncia aos sindicatos na negocia√ß√£o de condi√ß√Ķes de trabalho, a Reforma Trabalhista tornou a contribui√ß√£o sindical facultativa e condicionou o seu desconto √† autoriza√ß√£o pr√©via e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econ√īmica ou profissional, ou de uma profiss√£o liberal, o que j√° ocasionar√°, num futuro pr√≥ximo, o redimensionamento das estruturas e, qui√ß√°, uma aglomera√ß√£o de sindicatos.

12.12.1. Dano Moral

O dano moral caracteriza-se pela viola√ß√£o a um dos direitos da personalidade do empregado, tais como a intimidade, honra, imagem, liberdade de a√ß√£o, autoestima, sexualidade, sa√ļde, lazer e a integridade f√≠sica.

O dano moral pode dar-se na ocorrência de um fato pontual. No entanto, exige-se para sua configuração prova cabal e convincente de ação ou omissão do empregador, culpa ou dolo e relação de causalidade entre este e o dano experimentado pelo empregado.

A CLT possui par√Ęmetros para o julgador fixar o valor da indeniza√ß√£o por danos morais, a saber: (i) ofensa de natureza leve, at√© tr√™s vezes o √ļltimo sal√°rio contratual do ofendido; (ii) ofensa de natureza m√©dia, at√© cinco vezes o √ļltimo sal√°rio contratual do ofendido; (iii) ofensa de natureza grave, at√© vinte vezes o √ļltimo sal√°rio contratual do ofendido e (iv) ofensa de natureza grav√≠ssima, at√© cinquenta vezes o √ļltimo sal√°rio contratual do ofendido.

Frise-se que é inestimável que a quantificação do valor que visa a compensar a dor da pessoa, requeira por parte do julgador grande bom-senso. E mais, a sua fixação deve-se pautar na lógica do razoável a fim de se evitar valores extremos (ínfimos ou vultosos).

Em termos gerais, a indenização em decorrência do dano moral se fundamenta na restauração da moral do empregado atingido e na punição do empregador, a fim de que este não retorne a cometer o ato ilícito.

12.12.2. Dano Material

O dano material, incluindo-se os lucros cessantes, resulta da les√£o √† integridade f√≠sica, da diminui√ß√£o da capacidade laborativa, da redu√ß√£o do capital de vida ‚Äď de vida √ļtil ‚Äď e de ressarcimento das despesas da√≠ decorrentes.

Trata-se, portanto, de obrigação de indenizar o empregado por danos que lhe foram causados em decorrência de ato ilícito do empregador e que ensejou prejuízo de ordem pecuniária ao empregado.

Com efeito, para ser deferida a indenização, além da exigência de prova cabal e convincente de ação ou omissão do empregador, culpa ou dolo, relação de causalidade entre este e o dano experimentado pelo empregado, há, também, de ser demonstrado, pelo empregado, quais foram efetivamente os prejuízos por ele experimentados.

Assim, uma vez comprovado o dano material, será estabelecido pela Justiça do Trabalho o valor a ser pago pelo empregador ao empregado à título de dano material, correspondente ao ressarcimento dos valores desembolsados pelo empregado (ainda que futuros) em razão do ilícito cometido pelo empregador.

12.13. Formas de Solução do Conflito na Esfera Trabalhista 

No Brasil, al√©m da arbitragem admitida para os empregados hipersuficientes mencionada no item 12.2.2.ii, admite-se a realiza√ß√£o de acordo extrajudicial ou, quando necess√°rio o lit√≠gio, as a√ß√Ķes s√£o direcionadas para a Justi√ßa do Trabalho.

No acordo extrajudicial, empregado e empregador deverão ser assistidos por diferentes advogados e apresentar uma petição conjunta com as regras do acordo celebrado para quitação das verbas decorrentes do contrato de trabalho.

Esta peti√ß√£o √© submetida ao Juiz do Trabalho que analisar√° as condi√ß√Ķes e proferir√° sua decis√£o.

A Justi√ßa do Trabalho concilia e julga as a√ß√Ķes judiciais entre trabalhadores e empregadores e outras controv√©rsias decorrentes da rela√ß√£o de trabalho, bem como as demandas que tenham origem no cumprimento de suas pr√≥prias senten√ßas, inclusive as coletivas.

Os órgãos da Justiça do Trabalho são o Tribunal Superior do Trabalho (TST), os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e os Juízes do Trabalho.

Os Ju√≠zes do Trabalho atuam nas Varas do Trabalho e formam a 1¬™ inst√Ęncia da Justi√ßa do Trabalho.

Os 24¬†Tribunais Regionais¬†do Trabalho, s√£o compostos por Desembargadores, e que representam a 2¬™ Inst√Ęncia da Justi√ßa do Trabalho.

 


Autora: Maria L√ļcia Menezes Gadotti

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Autoras: Maria Beatriz R. Dias e Renata Gonçalves da Silva

Gaia Silva Gaede Advogados

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