Elaborado por FCR Law (26/02/2026)
1. Responsabilidade Civil e Penal do empregador no Acidente de Trabalho:
O trabalho, por mais simples que seja, pode oferecer riscos ao empregado. Partindo desta premissa, no Brasil, danos eventualmente ocasionados aos trabalhadores no desempenho das funções contratadas, a rigor, são de responsabilidade da empresa que se beneficia do trabalho prestado.
De acordo com o art. 19, caput, da Lei nº 8.213/1991, o acidente de trabalho é definido como aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou, ainda, a redução, permanente e/ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Para melhor compreensão sobre as obrigações do empregador no que tange à responsabilidade civil por eventuais danos sofridos por seus empregados no desempenho das atividades profissionais, temos que a legislação vigente regulamenta algumas regras que comportam exceções, respaldadas na Constituição Federal (“CF”) e no Código Civil Brasileiro (“CC”), como veremos a seguir.
1.1. Responsabilidade civil subjetiva x objetiva:
A respeito do tema da responsabilidade civil do empregador em caso de acidente de trabalho, é preciso dar enfoque às duas espécies de responsabilidades previstas na legislação brasileira:
a) Subjetiva: fundamentada no art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal, combinado com os arts. 186 e 927, caput, do Código Civil Brasileiro.
Compreende-se que os danos causados deverão ser reparados pelo empregador desde que presentes os seguintes requisitos: dano, nexo de causalidade e culpa ou dolo do agente. Portanto, nesta modalidade se faz necessário demonstrar o dolo ou culpa do empregador para a decorrência do acidente e, consequentemente, o seu dever de indenizar.
b) Objetiva: prevista no parágrafo único do art. 927 do Código Civil Brasileiro.
Pauta-se na teoria do risco, da qual depreende-se que o dolo ou culpa do agente causador sequer são levados em consideração, isto é, não há necessidade de verificar se o empregador assumiu o risco (dolo) ou contribuiu para o acidente por negligência, imprudência ou imperícia (culpa). Para o dever de indenizar, se faz necessário apenas a evidência de dois requisitos: a simples comprovação do dano e a relação de causalidade entre a ação e este dano.
1.2. Aplicação da teoria da responsabilidade civil do empregador em acidente de trabalho na Justiça do Trabalho:
A legislação trabalhista (Consolidação das Leis do Trabalho) não traz previsão específica acerca da aplicação da teoria da responsabilidade civil do empregador em caso de acidente de trabalho, razão pela qual a matéria vem sendo definida com base na Constituição Federal, na lei civil e na jurisprudência, formada pelo conjunto de decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho.
Portanto, a responsabilidade civil do empregador é analisada pela Justiça do Trabalho, e não pela Justiça Comum, uma vez que o acidente do trabalho decorre de evento danoso ocasionado em razão do contrato de trabalho, isto é, advindo do desempenho das atividades contratadas pelo empregador.
Atualmente, a Justiça do Trabalho adota a responsabilidade subjetiva como regra geral para responsabilizar os empregadores por acidentes de trabalho.
Assim, o Judiciário entende que cabe ao empregador prevenir seus empregados do cometimento de atos inseguros no desempenho das atividades laborativas. Trata-se do dever geral de cautela que se espera do empregador quando se refere a saúde do trabalhador; pautado num comportamento diligente que deve exceder aquele praticado comumente, máxime porque a observância do cumprimento da legislação e do dever de prevenção constituem obrigações previstas em leis, sendo o mínimo que se espera do empregador com seus empregados.
Portanto, espera-se que os empregadores atuem com o máximo dever de cautela, sendo extremamente vigilantes no cumprimento de todas as normas de saúde e segurança do trabalho vigentes na lei, pois, ainda que repassem todas as orientações/informações aos empregados, caso descumpridas por estes, pode ser entendido que houve falta de diligência por parte do empregador, podendo resultar no dever de indenizar. Portanto, o dever de vigilância não cessa, devendo ser constante.
Ademais, a Justiça do Trabalho observa, para além do cumprimento das normas de saúde e segurança, o devido fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual e/ou Coletiva (EPI/EPC) e a fiscalização quanto ao seu uso, a promoção de treinamentos e cursos de atualização e a implementação de políticas preventivas.
Destaque-se que se considera acidente de trabalho não só aqueles ocorridos durante a jornada de trabalho ou no local de trabalho, mas também os acidentes ocorridos durante o trajeto de ida e volta da residência do empregado ao local de trabalho (alínea “d” do inciso IV do art. 21 da Lei 8.213/1991).
Destaca-se, ainda, que as doenças profissionais/do trabalho se equiparam a acidente de trabalho segundo a lei.
As doenças profissional e do trabalho estão definidas nos incisos I e II do art. 20, da Lei nº 8.213/1991, respectivamente, como aquelas produzidas, adquiridas ou desencadeadas pelo exercício do trabalho e constem em relação elaborada pelo Ministério do Trabalho.
Para melhor compreensão, citamos alguns exemplos: esforços repetitivos que incorrem em LER/DORT, problemas na coluna ou demais partes do corpo; doenças pulmonares por contato constante com poeira, gases ou outros agentes nocivos; surdez provocada por local ruidoso acima dos limites aceitáveis; entre outros.
Nos casos de doença ocupacional, a culpa patronal também se caracteriza pelo descumprimento do dever de prevenção, de redução do agente causador do dano, ou da violação de normas de higiene, medicina e segurança do trabalho.
Dito isso, não há dúvidas de que o empregador que não adotar estas medidas, consideradas adequadas para a prevenção de acidentes de trabalho e doenças profissionais, inevitavelmente será responsabilizado pela indenização por danos morais, materiais e até mesmo pensão vitalícia, a depender do caso concreto. Isto porque, sem a devida cautela e adoção destas medidas preventivas dentro do ambiente de trabalho, a Justiça do Trabalho provavelmente entenderá que o empregador agiu com dolo ou culpa, elementos estes necessários para caracterização da responsabilidade civil subjetiva, como visto acima.
O pagamento de indenização, decorrente de acidente de trabalho que resultou na diminuição ou perda da capacidade laborativa do trabalhador, pode se dar tanto na forma de pensão mensal, quanto por meio de pagamento de parcela única (art. 950, caput e parágrafo único do CC), cujos valores serão calculados de acordo com a perda da capacidade laborativa e, assim, podem resultar em valores vultosos e de grande impacto financeiro.
Caberá ao juiz analisar o caso concreto, à luz da garantia constitucional da dignidade da pessoa humana e do princípio da razoabilidade, assim como do grau de perda da capacidade laborativa, qual a opção melhor se amolda àquele específico caso.
A contratação de mão-de-obra pressupõe a preservação de saúde não só física, assim como a mental e emocional do empregado, em detrimento da sua força laboral colocada à disposição do empregador.
Por outro lado, o empregador que conseguir comprovar diante da Justiça do Trabalho que adotou todas as medidas cabíveis para prevenção de acidentes de trabalho, à luz da responsabilidade civil subjetiva, não poderá, em tese, ser responsabilizado civilmente pelo acidente, visto que ausente a sua culpa ou dolo.
1.3. Atividades de Risco e Responsabilidade Objetiva:
Apesar da adoção da corrente de responsabilidade civil subjetiva como regra geral, ela possui exceção, sendo que quando a natureza da atividade do empregador implicar, por sua natureza, riscos para os empregados, é possível reconhecer a responsabilidade objetiva do empregador pelo acidente de trabalho, nos termos do parágrafo único do art. 927 do Código Civil.
Os fundamentos para a aplicação da responsabilidade civil objetiva em caso de acidente de trabalho observam os princípios da proteção da vítima, da proteção da dignidade humana (art. 1º da CF), da valorização do trabalho (art. 170 da CF), assim como sua finalidade exemplar, pedagógica, punitiva e preventiva.
Em 05 de setembro de 2019, ao julgar o RE 828.040 (Tema 932), o Supremo Tribunal Federal (STF) consolidou o entendimento de que é compatível com a Constituição Federal a responsabilização civil objetiva do empregador quando da ocorrência de acidente do trabalho em razão da atividade de risco.
Com isso, o STF pacificou o entendimento de que o trabalhador que atua em atividade de risco, terá direito à indenização em razão de danos decorrentes de acidente de trabalho, independentemente da comprovação de culpa ou dolo do empregador.
Portanto, independentemente de adotar todas as medidas de higiene, medicina, saúde e segurança do trabalho vistas acima, o empregador ainda poderá ser responsabilizado civilmente pelo acidente.
Este entendimento, todavia, baseia-se na teoria do risco, quando a atividade empresarial desenvolvida pressupõe a existência de risco potencial à integridade física e/ou psíquica do empregado. Para a sua aplicação, é indispensável que a empresa exponha o trabalhador, na execução de suas atividades, a um risco superior ao que é submetido o restante da coletividade.
De acordo com a nossa legislação trabalhista, são consideradas de risco as atividades insalubres e perigosas.
Atividades insalubres são aquelas que expõem o trabalhador à “agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos” (art. 189 da CLT) e estão regulamentadas na Norma Regulamentadora nº 15, do Ministério do Trabalho e Emprego.
As atividades perigosas, por sua vez, são aquelas que implicam em “risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a” (art. 193 da CLT): Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; colisões, atropelamentos ou outras espécies de acidentes ou violências nas atividades profissionais dos agentes das autoridades de trânsito; e as atividades de trabalhador em motocicleta. Estas atividades são regulamentadas pela Norma Regulamentadora nº 16.
Entretanto, como veremos a seguir, embora a lei defina as atividades insalubres (art. 187 da CLT) e perigosas (art. 193 da CLT) como sendo de risco, e ainda, exista uma vasta legislação especial que reconhece a responsabilidade civil objetiva em várias atividades, o novo Código Civil, não define o que é atividade de risco, ficando um campo nebuloso e incerto que possibilita o reconhecimento, pela doutrina e jurisprudência, de outras atividades que ensejam a responsabilidade objetiva, nos casos de acidente de trabalho, pelo risco da atividade.
Embora a CLT defina as atividades insalubres e perigosas como de risco, o Código Civil Brasileiro, ao prever a responsabilidade objetiva (parágrafo único, art. 927 do CC), não definiu o que é atividade de risco, deixando a critério do juiz ou tribunal, de acordo com o caso concreto, o reconhecimento da atividade como de risco.
A título exemplificativo, elenca-se algumas das atividades que a Justiça do Trabalho tem reconhecido como de risco: Atividade Portuária; Enfermagem; Carpintaria; Transporte de Passageiro – motorista e cobrador de ônibus; Coleta de Lixo em Vias Públicas – coletor de lixo e gari; Construção Civil; Eletricista; Operação de Máquinas – de caldeira, empilhadeira, trator esteira etc.; Exploração de Petróleo; Transporte de Valores; Vigilância; dentre diversas outras reconhecidas jurisprudencialmente.
Com isso, pode-se concluir que tratando-se de responsabilidade civil por danos causados pelo empregador ao empregado, será aplicável a regra geral de responsabilidade civil subjetiva. Todavia, excepcionalmente, será aplicável a responsabilidade civil objetiva para os casos em que a atividade desempenhada provocar, por sua natureza, riscos ao empregado.
1.4. Responsabilidade penal do empregador nos acidentes do trabalho:
A legislação brasileira prevê também a possibilidade de responsabilização penal do empregador ou agente direto responsável pela segurança dos trabalhadores que descumprir as normas de higiene, medicina, saúde e segurança do trabalho, vistas acima.
A responsabilidade penal em acidente de trabalho surge por força do Código Penal Brasileiro (art. 132 do CP), que entende como crime o fato de expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente.
Para incorrer na responsabilidade penal em acidentes do trabalho, o empregador deverá agir, necessariamente, com dolo ou culpa, de modo a resultar naquele evento danoso, visto que o Código Penal Brasileiro (art.13), pressupõe como requisito “a ação ou omissão sem a qual o resultado não teria ocorrido”. Assim, a responsabilidade penal sempre será subjetiva.
Com isso, somente será passível de responsabilização penal o acidente de trabalho que decorra de condutas dolosas ou culposas. A primeira é quando o agente der causa ao resultado querendo-o, ou assumindo o risco de produzi-los, já a segunda é quando o agente falta com o dever de cuidado na realização da ação, causando o resultado lesivo.
Necessário ressalvar que não basta o descumprimento de um dever de cautela, mas que este descumprimento tenha sido a causa do acidente de trabalho.
A responsabilidade do empregador (pessoa jurídica) não exclui a das pessoas físicas, autoras, coautoras ou partícipes do mesmo fato, de modo que o empregador, tomador de serviços, preposto, membro da CIPA, do engenheiro de segurança etc., poderão igualmente ser responsabilizados penalmente, se verificado pela autoridade competente que contribuíram como agentes diretos causadores do acidente.
Além da previsão no Código Penal, a mesma lei que regulamenta o acidente de trabalho (Lei nº 8.213/1991), prevê no art. 19, §2º, que o simples descumprimento das normas de saúde e segurança “constitui contravenção penal, punível com multa”, não havendo necessidade, portanto, de resultar em acidente de trabalho a conduta comissiva ou omissiva do empregador, bastando apenas a verificação de autoridade competente para responsabilização criminal.
Portanto, o empregador ou agente direto poderá ser responsabilizado criminalmente não só quando o trabalhador sofrer algum acidente no ambiente de trabalho, mas também pelo simples fato de descumprir as normas de saúde e segurança previstas na lei.
1.5. Síndrome de burnout como doença do trabalho e a recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01):
O burnout passou a ser reconhecido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em 2022 como fenômeno ocupacional associado ao estresse crônico no trabalho não gerido adequadamente. A síndrome se trata de uma condição que leva o profissional a um esgotamento físico e mental após ser submetido a condições desgastantes de trabalho.
No ano seguinte, em 2023, o Ministério da Saúde atualizou sua lista de patologias ocupacionais para também incluir a doença. Além do burnout, o Ministério também incluiu em sua lista de doenças relacionadas ao trabalho, a tentativa de suicídio, uso excessivo de álcool e drogas, transtornos mentais devido ao uso de estimulantes, inclusive a cafeína, Covid-19, depressão e ansiedade.
A atualização dessa lista facilita o acesso de empregados diagnosticados com burnout a direitos previdenciários e trabalhistas, podendo ensejar o reconhecimento da natureza ocupacional da doença e, uma vez caracterizada como equiparada a acidente do trabalho e concedido o benefício previdenciário correspondente, gerar repercussões trabalhistas, inclusive estabilidade provisória no emprego, nos termos da Lei nº 8.213/91.
Nesse mesmo caminho, a partir de maio de 2026, passará a vigorar a atualização da NR-01, que estabelece disposições gerais acerca do gerenciamento de riscos ocupacionais no âmbito da segurança e saúde no trabalho, reforçando e consolidando de forma expressa a obrigatoriedade de identificação, avaliação, classificação e controle dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no contexto do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Com a nova redação, o PGR deverá contemplar, além dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos, também os fatores organizacionais e relacionais que possam impactar a saúde mental dos empregados.
Isso significa que os empregadores deverão proceder ao mapeamento sistemático de elementos como: sobrecarga de trabalho, metas desproporcionais ou mesmo inatingíveis, jornadas frequentemente prolongadas, ausência de autonomia, conflitos interpessoais, práticas de assédio moral, falhas de comunicação organizacional, pressão excessiva por resultados, entre outros fatores que possam gerar sofrimento psíquico.
A norma passa a exigir que tais riscos sejam:
- formalmente identificados no inventário de riscos;
- avaliados quanto à probabilidade e severidade de seus impactos;
- acompanhados por plano de ação com medidas preventivas e corretivas;
- monitorados periodicamente, com revisão contínua das estratégias adotadas.
Nos termos da NR-01, a avaliação de riscos deverá constituir processo contínuo, sendo obrigatoriamente revista, no mínimo, a cada dois anos, ou sempre que houver alterações nos processos, na organização do trabalho, na ocorrência de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho, ou ainda mediante solicitação fundamentada dos trabalhadores ou da CIPA, quando existente.
Além disso, a norma estabelece que a organização deve assegurar a participação dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos ocupacionais, inclusive quanto à consulta sobre sua percepção dos riscos psicossociais, bem como garantir a comunicação dos riscos identificados e das medidas de prevenção previstas no plano de ação.
No que se refere às medidas de prevenção, deverá ser observada a hierarquia prevista na NR-01, priorizando-se a eliminação ou redução do risco na fonte, a adoção de medidas de prevenção e mitigação coletivas e organizacionais e, apenas de forma complementar, medidas individuais, reforçando a necessidade de atuação estrutural sobre a organização do trabalho e não meramente paliativa.
Além disso, o gerenciamento desses riscos deverá estar integrado às demais iniciativas de saúde ocupacional, especialmente ao Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de modo a permitir atuação preventiva e não apenas reativa diante de quadros de adoecimento mental.
Os registros relacionados à identificação, avaliação e controle dos riscos psicossociais deverão integrar o inventário de riscos ocupacionais do PGR, o qual deverá ser mantido atualizado, com histórico de revisões preservado pelo prazo mínimo de 20 anos, conforme exigência normativa.
A atualização reforça a lógica de prevenção estruturada e documentada, impondo aos empregadores o dever de demonstrar diligência na gestão do meio ambiente de trabalho também sob a perspectiva psicossocial.
Nesse sentido, torna-se recomendável a implementação de políticas internas claras de prevenção ao assédio, canais seguros de denúncia, treinamentos voltados à liderança, revisão de metas e práticas de gestão, bem como mecanismos de escuta organizacional.
Diante desse novo cenário normativo, a omissão na identificação e no gerenciamento de riscos psicossociais poderá aumentar a exposição dos empregadores a passivos trabalhistas e previdenciários, especialmente em demandas envolvendo síndrome de burnout e outros transtornos mentais relacionados ao trabalho, bem como em eventuais fiscalizações trabalhistas relacionadas ao cumprimento das obrigações previstas no PGR.
2. Lei Anticorrupção (Lei n° 12.846/2013) e a Responsabilidade Civil, Penal e Administrativa da Pessoa Jurídica e Física;
Mais conhecida como a “Lei Anticorrupção”, a Lei n° 12.846/2013 dispõe sobre a responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, em âmbito nacional ou estrangeiro.
Criada para combater atos lesivos praticados por empresas aos entes públicos, especialmente em licitações e contratos, a Lei Anticorrupção determina que a responsabilização da pessoa jurídica não exclui a responsabilidade individual de seus sócios, administradores, empregados ou de qualquer pessoa natural, autora, coautora ou partícipe do ato ilícito (art. 3°). Neste caso, o limite da responsabilização destes será analisado de acordo com a medida da sua culpabilidade (art. 3°, §2°).
A responsabilidade prevista na Lei Anticorrupção é objetiva, de modo que, se cometido o ato ilícito, o agente não poderá deixar de ser responsabilizado, mas, como dito, o limite da responsabilização do infrator será analisado de acordo com a sua culpabilidade, podendo sofrer penalidades mais ou menos severas.
Importante ressaltar que, ainda que não haja lei específica relativa à prática de atos lesivos contra as empresas privadas, deve prevalecer o dever de reparação e a responsabilização dos administradores ou colaboradores que atuarem nesse sentido, que serão baseadas, no que couber, no Código Civil, Código Penal e na CLT.
No âmbito da responsabilidade civil, as penalidades previstas às pessoas jurídicas consideradas responsáveis pelos atos lesivos previstos na lei dependem de decisão judicial e podem incidir de forma isolada ou cumulativa (artigo 19, §3°, da Lei Anticorrupção), em ações ajuizadas pelas advocacias públicas ou órgãos de representação judicial da União, Estados, Distrito Federal e Municípios, ou pelo Ministério Público (artigo 19, caput, da Lei Anticorrupção), podendo ser as seguintes:
I. Perdimento dos bens, direitos ou valores que representem vantagem ou proveito direta ou indiretamente obtidos da infração;
II. Suspensão ou interdição parcial de suas atividades;
III. Dissolução compulsória da pessoa jurídica;
IV. Proibição de receber incentivos, subsídios, subvenções, doações ou empréstimos de órgãos ou entidades públicas e de instituições financeiras públicas ou controladas pelo poder público, pelo prazo mínimo de 1 (um) e máximo de 5 (cinco) anos;
V. O Ministério Público ou a Advocacia Pública ou órgão de representação judicial, ou equivalente, do ente público poderá requerer a indisponibilidade de bens, direitos ou valores necessários à garantia do pagamento da multa ou da reparação integral do dano causado.
Já na esfera administrativa, serão aplicadas às pessoas jurídicas consideradas responsáveis pelos atos lesivos previstos na lei (artigo 6°, caput, da Lei Anticorrupção), as seguintes sanções: multa, no valor de 0,1% (um décimo por cento) a 20% (vinte por cento) do faturamento bruto do último exercício anterior ao da instauração do processo administrativo (artigo 6°, I, da Lei Anticorrupção) ou caso não seja possível utilizar o critério do valor do faturamento bruto da pessoa jurídica, a multa será de R$ 6.000,00 (seis mil reais) a R$ 60.000.000,00 (sessenta milhões de reais) (artigo 6°, §4°, da Lei Anticorrupção).
Embora os limites da multa administrativa permaneçam inalterados no texto da Lei nº 12.846/2013, sua regulamentação foi atualizada pelo Decreto nº 11.129/2022, que revogou o Decreto nº 8.420/2015 e passou a disciplinar de forma mais detalhada os critérios de dosimetria da multa, os fatores agravantes e atenuantes, bem como os parâmetros para avaliação de programas de integridade e celebração de acordos de leniência. Assim, embora o percentual da sanção permaneça entre 0,1% e 20% do faturamento bruto, sua aplicação passou a observar critérios técnicos mais estruturados e objetivos.
A responsabilidade penal, por sua vez, dependerá sempre da prova de dolo, isto é, quando o agente der causa ao ato lesivo querendo-o ou assumindo o risco de produzi-lo. Sem a caracterização do dolo, não poderá haver responsabilidade penal.
A exemplo disso, temos uma situação comum em prática de crimes de corrupção, quando o superior hierárquico ordenar ato ilícito ao subordinado, a simples participação direta do subordinado não é o suficiente para penalizá-lo, ao contrário do seu superior hierárquico, que tinha pleno conhecimento e intenção de cometer o ato ilícito. No caso do subordinado poderá sofrer as consequências previstas na CLT (art. 482 e ss.).
2.1. O compliance trabalhista e os reflexos nas relações de trabalho
Como se vê, as sanções previstas na Lei Anticorrupção podem ser o suficiente para tirar uma empresa do mercado, pois, além de prever multa de até 20% do faturamento bruto, elas podem incidir de forma isolada ou cumulativa às empresas. Assim, além de multa administrativa, a empresa poderá ser compelida a suspender suas atividades empresariais e, até mesmo, realizar a dissolução da pessoa jurídica.
Nesse rígido e recente cenário trazido pela Lei Anticorrupção promulgada em 2013, as empresas têm encontrado como principal mecanismo para combater crimes de corrupção, além de outros atos ilícitos no ambiente de trabalho, os programas de compliance.
Nesse contexto, o compliance trabalhista surge como uma estrutura de normas, procedimentos e práticas voltadas à garantia do cumprimento da legislação trabalhista, a fim de mitigar riscos judiciais e administrativos, além de aprimorar a cultura da empresa.
Tal estrutura, em geral, é implementada pela adoção de códigos de conduta e/ou de ética, de regulamentos internos e políticas empresariais, manuais para empregados, controles internos, treinamentos a todos os colaboradores e diretoria, canais de denúncia, sistema robusto de investigações internas, avaliação de riscos, entre outras medidas.
Além disso, o compliance trabalhista serve para coibir condutas discriminatórias no ambiente de trabalho, como assédio moral, assédio sexual, discriminações de quaisquer espécies e, até mesmo, para prevenir acidentes de trabalho, evitando, assim, a responsabilização da empregadora em ações judiciais e mitigando o passivo trabalhista.
As medidas acima citadas compreendem os principais pilares do compliance trabalhista e demonstram que as empresas não só devem ter a preocupação de se adaptar à legislação, mas que também devem opera sobre valores morais e éticos, rechaçando qualquer desvio de conduta.
Se comprovado que o programa de compliance é robusto, isso será levado em consideração para fins de mensuração da culpabilidade da empregadora em eventual ação judicial.
3. ESG: fundamentos conceituais e sua inserção na dinâmica do mercado contemporâneo
O ESG, sigla que representa os fatores Ambiental, Social e de Governança, consolidou-se como modelo de avaliação e direcionamento estratégico das empresas no contexto contemporâneo. O conceito ganhou notoriedade a partir do relatório Who Cares Wins, lançado no âmbito do Pacto Global da ONU, quando instituições financeiras passaram a defender a incorporação de critérios ambientais, sociais e de governança nas análises de investimento e na gestão corporativa.
Embora frequentemente associado à agenda de sustentabilidade e à valorização de ativos no mercado, o ESG também dialoga diretamente com obrigações já previstas no ordenamento jurídico brasileiro, especialmente com a promoção de valores sociais relacionados aos trabalhadores, e no que se refere à gestão de riscos e à prevenção de danos no âmbito trabalhista. Nesse sentido, não se trata de substituição das exigências legais, mas de ampliação da lógica preventiva que já fundamenta a responsabilidade civil e penal do empregador.
A aplicação do ESG às relações de trabalho revela-se particularmente relevante sob a ótica da gestão estruturada de riscos. Empresas que adotam práticas alinhadas aos três pilares tendem a identificar e monitorar riscos ambientais, sociais e de governança de forma sistemática, mitigando impactos negativos e fortalecendo sua posição institucional. Tal abordagem aproxima-se da própria lógica que orienta a responsabilidade civil trabalhista, na medida em que privilegia a prevenção em detrimento da reparação.
No Brasil, observa-se que critérios ESG vêm sendo incorporados inclusive às análises de crédito, passando a integrar métricas complementares aos indicadores econômico-financeiros tradicionais. A adoção de práticas alinhadas a essa agenda tem sido associada ao fortalecimento da reputação institucional, à redução de riscos ambientais, sociais e regulatórios e ao aumento do interesse de investidores. Além disso, a estruturação de políticas preventivas e mecanismos internos de controle contribui para a mitigação de passivos trabalhistas e previdenciários, especialmente em matérias relacionadas a acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e riscos psicossociais.
Todavia, a expansão da agenda ESG trouxe consigo desafios relevantes, dentre eles o fenômeno do greenwashing ou socialwashing, caracterizado pela divulgação de compromissos sustentáveis desacompanhados de medidas concretas e verificáveis. Tal cenário evidencia que a efetiva aplicação do ESG pressupõe transparência, integridade e mecanismos de governança capazes de assegurar coerência entre o discurso institucional e a prática empresarial.
Assim, o ESG não deve ser compreendido apenas como diferencial reputacional, mas como instrumento de consolidação de uma cultura empresarial orientada à gestão preventiva de riscos, à responsabilidade social corporativa e à sustentabilidade econômica de longo prazo.
3.1. ESG e influência nas práticas trabalhistas
No âmbito das relações de trabalho, o ESG exerce influência direta, sobretudo por meio do pilar Social, que contempla a proteção de direitos humanos, a promoção do trabalho decente e a garantia de condições dignas no ambiente laboral.
O cumprimento das normas fundamentais da Organização Internacional do Trabalho e a observância dos direitos humanos reconhecidos internacionalmente integram o conteúdo do pilar social do ESG. Essa diretriz converge com princípios constitucionais brasileiros, como a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho, que também orientam a responsabilização civil do empregador em casos de descumprimento do dever de cautela.
No plano prático, o pilar Social manifesta-se na implementação de políticas efetivas de saúde e segurança do trabalho, na promoção de treinamentos periódicos, no fornecimento adequado de Equipamentos de Proteção Individual, na adoção de programas de prevenção ao assédio e na gestão estruturada de riscos ocupacionais. Tais medidas dialogam diretamente com a lógica de prevenção que fundamenta a mitigação do risco de responsabilidade civil subjetiva do empregador e com as hipóteses de responsabilização objetiva em atividades de risco.
A recente atualização da NR-01, ao exigir o gerenciamento formal e contínuo de riscos ocupacionais, inclusive psicossociais, aproxima-se da lógica ESG, pois reforça a necessidade de identificação, avaliação e controle sistemático de fatores que impactam a saúde física e mental dos trabalhadores. Nesse contexto, a gestão de riscos deixa de ser apenas exigência normativa e passa a integrar estratégia de sustentabilidade empresarial.
Além disso, mecanismos de compliance trabalhista, canais de denúncia, políticas internas claras e monitoramento constante das condições laborais contribuem não apenas para o cumprimento da legislação, mas também para a redução de litígios e passivos financeiros, fortalecendo a governança corporativa e a integridade organizacional.
Desse modo, a influência do ESG nas práticas trabalhistas não se limita à conformidade formal com normas legais, mas implica mudança cultural na gestão empresarial, com foco na prevenção, na transparência e na valorização do trabalhador como parte essencial da cadeia de valor.
Elaborado por Gaia Silva Gaede Advogados (20/12/2024)
3. Desconsideração da personalidade jurídica
Até a vigência da Lei nº 13.467/2017 não havia na legislação trabalhista previsão para a responsabilização dos sócios de uma sociedade perante as execuções trabalhistas.
Diante isso, com base no artigo 8º, §1º da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), emprestava-se as teorias da Desconsideração da Personalidade Jurídica do âmbito do Direito Comum ao processo do trabalho.
A dificuldade encontrada, a qual gerava grandes discussões na doutrina e jurisprudência, consistia em qual dispositivo legal a ser utilizado para sanar a lacuna existente na legislação trabalhista.
De acordo com o artigo 50 do Código Civil, haverá a desconsideração da personalidade jurídica em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial. Pela aplicação do referido dispositivo legal, portanto, para que os sócios ou administradores sejam responsabilizados pela execução trabalhista, é imprescindível que haja prova cabal do mau uso da pessoa jurídica, utilizada com intuito de cometer fraude.
Por outro lado, o artigo 28 do Código de Defesa do Consumidor (“CDC”) 1 é mais abrangente do que o Código Civil, possibilitando a responsabilização dos sócios também em casos de infração da lei, fato ou ato ilícito. Em resumo, pelo CDC, é permitida a responsabilização dos sócios sempre que a pessoa jurídica seja um obstáculo para o ressarcimento dos prejuízos causados aos consumidores.
A aplicação do artigo 28 do CDC no âmbito trabalhista é defendida pelo fato de tanto o Direito do Consumidor como o Direito do Trabalho estarem embasados na hipossuficiência de uma das partes da relação jurídica, o que não se verifica no Direito Civil.
Não obstante, pelo princípio da norma mais favorável ao trabalhador, que rege o processo do trabalho, o dispositivo presente no CDC também seria aplicável em detrimento do Código Civil.
Nesse cenário, apesar da controvérsia do tema, prevalecem na Justiça do Trabalho, decisões que responsabilizam os sócios ou administradores pelas execuções pelo simples fato de existirem créditos em favor do empregado, de natureza alimentar, mostrando que houve violação da lei por parte do empregador.
Ainda nesse sentido, os sócios que se beneficiaram da mão de obra do empregado, mesmo que já tenham se retirado da sociedade, também eram responsabilizados.
Uma vez responsabilizado, o sócio que se entender prejudicado por inexistir fraude ou abuso da personalidade jurídica poderia ingressar com ação de regresso contra o real responsável pela obrigação.
Com a edição da Lei nº 13.467/2017, foi incluído na CLT o artigo 10-A 2 que dispõe que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, sendo que o juiz deve respeitar a seguinte ordem de preferência: (i) a empresa devedora; (ii) os sócios atuais; e (iii) os sócios retirantes.
Nesse sentido, após a Reforma Trabalhista, não se fala mais em lacuna na legislação trabalhista a respeito da responsabilidade dos sócios, sendo que a lei editada sobre o tema não exige a presença de nenhum requisito para a responsabilidade dos sócios pelas obrigações trabalhistas. Em outras palavras, a responsabilidade dos sócios é automática no caso de inadimplemento por parte da empresa devedora.
Ressalva-se apenas o entendimento no sentido de que, mesmo com o artigo 10-A da CLT, deve-se respeitar os requisitos do artigo 50 do Código Civil, já que a ausência de requisitos para a desconsideração da personalidade jurídica não seria proposital, persistindo na CLT uma lacuna quanto a isto que permite a aplicação do Direito Comum.
Sob o ponto de vista processual, é possível a responsabilidade do sócio, ainda que ele não tenha participado da fase de conhecimento do processo. No entanto, para sua responsabilização na fase de execução, é necessária a instauração do incidente da personalidade jurídica, respeitado o procedimento previsto no artigo 855-A da CLT. O referido incidente visa garantia a ampla defesa dos sócios.
3.1. O sócio retirante
Como visto acima, até a edição da Lei nº 13.467/2017, a CLT não regulamentava expressamente a responsabilidade do sócio retirante. No entanto, previa que a “mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.
Além disso, a CLT garantia que as obrigações trabalhistas contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor, respondendo a sucedida solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência 3.
Neste contexto, o sócio retirante respondia solidariamente perante a sociedade e terceiros prejudicados (empregados da empresa sucessora/incorporadora ou aqueles vinculados à sucedida/incorporada) por culpa no desempenho de suas funções.
A discussão sobre o sócio retirante versava sobre a limitação temporal de sua responsabilidade. De um lado, há julgados no sentido de que, os sócios presentes na sociedade durante o contrato de trabalho do empregado, ainda que já tivessem se retirado da sociedade há mais de dois anos, poderiam ser responsabilizados, por terem se beneficiado da mão de obra do empregado.
Por outro, há quem aplicasse o Código Civil, limitando a responsabilidade do sócio retirante até dois anos após averba a resolução da sociedade.
A Lei nº 13.467/2017 trouxe fim a essa discussão, estabelecendo que o sócio retirante responderá pelas dívidas trabalhistas referentes às ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
A responsabilidade do sócio retirante é subsidiária, atingida apenas após o inadimplemento da devedora principal e dos sócios atuais. A responsabilidade se torna solidária aos demais sócios atuais da sociedade somente no caso de comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
1- O juiz poderá desconsiderar a personalidade jurídica da sociedade quando, em detrimento do consumidor, houver abuso de direito, excesso de poder, infração da lei, fato ou ato ilícito ou violação dos estatutos ou contrato social. A desconsideração também será efetivada quando houver falência, estado de insolvência, encerramento ou inatividade da pessoa jurídica provocados por má administração.
2 – O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
3 – Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
Autoras: Larissa Gude e Vanessa Almeida
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