O que fazer quando se esgotarem as opções óbvias trabalhistas?

27/mar - Associados - SPLAW – Spiewak e Carneiro Advogados

A pandemia causada pela COVID-19 coloca no colo das empresas uma grande bomba. Como garantir a manutenção de sua operação e ao mesmo tempo proteger aqueles que são parte da empresa e responsáveis pela seu próprio funcionamento e existência? Como proteger a saúde e bem estar dos empregados e ao mesmo tempo garantir que a empresa tenha fôlego e recursos para enfrentar uma das maiores, senão a maior crise já vivenciada em todos os tempos?

As empresas são responsáveis pela saúde e bem estar de seus empregados e tem o dever constitucional a observância das normas de medicina e segurança do trabalho, devendo ainda atender as orientações e diretrizes do Governo e Ministério da Saúde.

Grande parte das empresas já está se organizando e colocando em prática algumas das opções que nossa legislação disponibiliza para reduzir a circulação de empregados em suas operações, com o objetivo final de gerar o efeito de “achatamento da curva” de contágio do COVID-19.

As medidas legais com as quais as empresas podem contar e que devem ao mesmo tempo protegê-las juridicamente são basicamente: adoção temporária de home office para as funções compatíveis com essa modalidade; concessão de férias (individuais ou coletivas); implementação de rodízios de trabalho; utilização de saldo de banco de horas para afastamento temporário dos empregados; e concessão de licença remunerada.

Isso é tudo o que temos por enquanto. O Governo Federal anunciou que deve editar Medida Provisória permitindo a redução de jornada e de salário em até 50% (respeitado o salário mínimo) e prevendo condições para desburocratizar a concessão de férias coletivas e a implementação do Home Office.

Fora isso, poderíamos esperar dos Sindicatos uma atuação forte que restabelecesse a confiança dos trabalhadores e ao mesmo tempo estabelecesse um diálogo mais realista com os empregadores? Talvez os Sindicatos pudessem encarar essa situação sem precedentes como uma oportunidade para mostrar a sua importância na negociação entre empregador e empregado, tentando solucionar de fato a questão, sem a ‘pecha’ de que a empresa pode mais e que deve arcar integralmente com o risco do negócio.

Estamos diante de uma crise sem precedentes e com a previsão de longa duração. O que ocorrerá quando as empresas esgotarem o leque de medidas legais mencionadas acima? E caso as empresas tenham que interromper completamente suas atividades? Conseguirá reduzir o custo com os salários dos empregados que talvez estejam sem trabalhar, sem que uma medida mais drástica – como a demissão – seja adotada?

Ainda que o Governo Federal apresente algumas medidas, é possível que não sejam suficientes. Como opção, as empresas poderão decidir por negociar diretamente e individualmente com os empregados para adoção de medidas que possam ser analisadas, futuramente, sob a ótica da razoabilidade frente ao cenário ímpar que estamos enfrentando.

Seria possível pensar na celebração de um acordo individual com o empregado estabelecendo a interrupção do seu contrato de trabalho, com a redução de salário durante o referido período, e em contrapartida a garantia de estabilidade provisória do emprego? O que é melhor? Demitir empregados que a empresa investiu e treinou ou tentar uma solução que possa adaptar os anseios das partes, ainda que ambas sejam parcialmente prejudicadas?

A opção acima pode ser uma das medidas que, analisada sob o princípio da razoabilidade, ganhe espaço e traga alento aos empresários que estão dispostos a evitar as demissões. É isento de risco? Não. O judiciário terá um papel muito importante na aplicação do princípio da razoabilidade.

Dependerá de quanto estaremos dispostos a efetivamente salvar os postos de trabalho e nos unir contra um mal que afeta a todos, empregados e empregadores. Estamos diante de uma guerra. E em guerras os dois lados perdem.

Por Ana Paula Gonçalves Maia

SPLAW – Spiewak e Carneiro Advogados

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