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Sonia Marques Döbler Advogados
Prefácio:
Algum tempo atrás, a preocupação das empresas com a confidencialidade em relação a seus empregados era basicamente limitada aos cargos de gerência ou àqueles de natureza técnica.
Atualmente, entretanto, com as melhorias tecnológicas do dia-a-dia, que permitem que as informações circulem rapidamente dentro do ambiente corporativo e, também, com os novos formatos de serviço, como o home-office, essa preocupação tornou-se mais ampla.
Por consequência, quando, antes, os acordos de confidencialidade eram firmados com diretores, gerentes e técnicos, agora é necessário ter esse tipo de contrato em vigor com todos os empregados da empresa.
A divulgação de qualquer informação a que o empregado tenha acesso em relação a ou como resultado do emprego é potencialmente prejudicial para o empregador, seja a composição de custos de um determinado produto, por exemplo, ou a estratégia a ser adotada pela empresa em uma negociação em andamento. Por esta razão, são recomendadas todas as medidas de precaução possíveis.
A questão se torna ainda mais sensível, pois está diretamente ligada à posição da empresa no mercado em relação aos seus concorrentes.
Acordo de Confidencialidade:
Os chamados “segredos de empresa” são considerados propriedade da empresa e incluem, dentre outros, dados técnicos, industriais, comerciais e administrativos, bem como as atividades materiais e intelectuais do empregado para o empregador e quaisquer melhorias desenvolvidas por ele. Consequentemente, os acordos de confidencialidade devem cobrir todos os segredos da empresa.
Há, no entanto, discussão sobre a duração das condições estabelecidas nos acordos de confidencialidade. Estariam limitadas ao período em que o contrato de trabalho está em vigor ou poderiam perdurar mesmo após o seu término?
Em princípio, embora as obrigações de confidencialidade sejam inerentes à relação de trabalho e, portanto, possam ser entendidas como limitadas ao mesmo período de tempo do contrato de trabalho, a interpretação que atualmente prevalece na doutrina e nas decisões judiciais é no sentido de que podem durar mesmo após o seu término, desde que as partes – empregador e empregado – fixem, contratualmente, um período razoável de tempo.
Não obstante, em qualquer caso, quando o empregado é contratado por um novo empregador, ele deve respeitar as obrigações de sigilo assumidas com o empregador anterior, não importando o período de tempo acordado para a duração da restrição de confidencialidade, sob pena de violação dos direitos do antigo empregador.
E as redes sociais?
O uso das redes sociais é uma realidade crescente nos dias atuais. Sua utilização no ambiente de trabalho deve se dar de forma cautelosa, pois as informações postadas nas redes sociais tendem a espelhar a vida real.
Não é incomum ver postagens feitas por empregados em seus perfis privados com informações sobre as empresas onde trabalham ou sobre seus empregadores, muitas vezes, não autorizadas. Dependendo do tipo de informação, isso também deve ser protegido por um acordo de confidencialidade.
Ademais, as leis brasileiras não possuem regras específicas sobre o uso, por exemplo, de celulares pelos empregados no local de trabalho, sobre a captação de fotos ou, ainda, sua postagem nas redes sociais, sendo silente sobre o assunto. Apesar disso, o empregador pode limitar seu uso, criando políticas internas com regras para a utilização de telefones celulares, redes sociais, etc., sempre que tiver alguma relação com o trabalho.
Consequências da violação da obrigação de confidencialidade:
Tamanha é a relevância da obrigação de não divulgação que sua violação pelo empregado pode trazer consequências em três diferentes áreas: trabalhista, civil e criminal.
Na esfera trabalhista, o empregado que violar segredo de empresa do empregador pode ser demitido por justa causa, conforme autorizado pelo artigo 482, letra “g”, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Por sua vez, na esfera civil, o empregador pode pleitear indenização por perdas e danos, caso sofra algum prejuízo em decorrência da quebra da obrigação de sigilo pelo empregado.
Por fim, na esfera criminal, nos termos do artigo 195, inciso XI, da Lei nº 9.279/96, pratica crime de concorrência desleal aquele que “divulga, explora ou utiliza-se, sem autorização, de conhecimentos, informações ou dados confidenciais, utilizáveis na indústria, comércio ou prestação de serviços, excluídos aqueles que sejam de conhecimento público ou que sejam evidentes para um técnico no assunto, a que teve acesso mediante relação contratual ou empregatícia, mesmo após o término do contratual”, com pena de detenção de 03 (três) meses a 01 (um) ano ou pagamento de multa.
Conclusão:
Portanto, ainda que a obrigação de confidencialidade seja inerente à relação de trabalho, é altamente recomendável que o empregado esteja expressamente vinculado pela celebração de um acordo de confidencialidade, no qual o empregador poderá descrever, detalhadamente, os aspectos que considera de maior relevância e que devem ser cumpridos pelo empregado, sendo este último impedido de alegar desconhecimento em Juízo, no caso de uma ação judicial.
Além disso, as empresas podem elaborar políticas internas para incorporar as regras para o uso de telefones celulares, redes sociais, servindo não apenas como instrumentos educativos aos empregados, mas também como um meio adicional para impedir a divulgação não autorizada de informações confidenciais do empregador.