No último dia 22 de setembro, foi publicada a Lei no 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e alterou a CLT.
Referido programa visa à inserção e manutenção de mulheres do mercado de trabalho, por meio da implementação de diversas medidas, que serão detalhadas neste informativo.
Apoio à parentalidade na primeira infância
O texto prevê, apoio à parentalidade na primeira infância (até 5 anos e 11 meses), com o pagamento de reembolso-creche e manutenção ou subsídio de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos (SESI, SESC e SEST).
Reembolso-creche
Os requisitos para o pagamento do reembolso-creche estão dispostos no art. 2o da Lei, entre os quais a idade dos filhos – até 5 anos e 11 meses de idade. Ato do Poder Executivo, regulando limites de valores e modalidades de prestação de serviços, ainda deverá ser editado.
A implementação do reembolso-creche (condições, prazos e valores) ficará condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
Destaque-se, o valor pago a título de reembolso-creche não possui natureza salarial, não se incorpora à remuneração para qualquer efeito, tampouco constitui base de cálculo de contribuição previdenciária, imposto de renda ou FGTS.
Os estabelecimentos em que trabalharem 30 mulheres ou mais, com idade a partir de 16 anos, deverão possuir local apropriado para guardar seus filhos sob vigilância e assistência no período de amamentação, exceto se adotarem o benefício do reembolso-creche.
Da Manutenção ou Subvenção de Instituições de Educação Infantil pelos Serviços Sociais Autônomos
SESI, SESC e SEST poderão manter instituições de educação infantil destinadas aos dependentes das empregadas e dos empregados vinculados à atividade econômica a eles correspondente.
Flexibilização do Regime de Trabalho
As empregadas e os empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 anos de idade, terão prioridade na ocupação de vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância. A mesma condição é prevista para empregadas e empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
Serão observadas as condições destacadas no parágrafo anterior para a priorização de vagas de trabalho em regime de tempo parcial, adoção de banco de horas, jornada 12 x 36, antecipação de férias individuais e flexibilização de horários de ingresso e saída do trabalho. Todas as medidas citadas deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, devendo contar com a vontade expressa da empregada pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade.
A Lei prestigia medidas de estímulo à ascensão profissional da mulher, como a suspensão do contrato de trabalho para qualificação, nos termos do art. 476-A da CLT, com percepção de bolsa de qualificação profissional e, se o empregador assim deliberar, ajuda compensatória mensal de natureza indenizatória.
Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
Em apoio à mãe para seu retorno ao trabalho após o término da licença maternidade, mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender, nos termos do art. 476-A, da CLT, o contrato de trabalho do empregado com filho, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para prestar cuidados e estabelecer vínculos e acompanhar o desenvolvimento dos filhos e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
A suspensão do contrato de trabalho será efetivada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado.
O curso ou programa de qualificação profissional deverá ser oferecido pelo empregador, terá carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e será realizado exclusivamente na modalidade não presencial. O contrato ser suspenso por mais de uma vez no período de dezesseis meses.
Além da bolsa de qualificação profissional, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal de natureza indenizatória. Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Deverá o empregador divulgar e orientar aos seus empregados quanto à possibilidade de suspensão de seus contratos de trabalho com qualificação, com a finalidade de apoiar o retorno de suas esposas ou companheiras ao trabalho após o período da licença-maternidade. E, ainda, promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.
A prorrogação de 60 (sessenta) dias da licença maternidade prevista no Programa Empresa Cidadã, poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento. A prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa somente após o término da licença-maternidade, desde que seja requerida com 30 (trinta) dias de antecedência.
Poderá a empresa participante do Programa Empresa Cidadã substituir o período de prorrogação da licença-maternidade, pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 (cento e vinte) dias, desde que haja pagamento integral do salário do empregado ou da empregada e seja firmado acordo individual entre as partes para adoção dessa medida.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA)
A nova lei determina aos empregadores, para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), deverão:
a) Implantar regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
b) Fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
c) Incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
d) Realizar, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
As medidas dispostas nas letras de “a” a “d”, deverão ser implementadas no prazo de 180 (cento e oitenta) dias, contados a partir de 21.09.2022, sob pena de aplicação das penalidades contidas no art. 201, da CLT.
As empresas devem, portanto, conferir se já possuem os mecanismos suficientes para prevenir, detectar e corrigir eventuais casos de assédio, violência ou desigualdade, por meio de políticas próprias, códigos de conduta, treinamentos e canais de denúncias, que permitam apurar os fatos com garantia de anonimato e não retaliação a qualquer denunciante. Em caso negativo, recomenda-se que sejam revistos e aprimorados os programas de compliance, visando atender à nova legislação.
Selo Emprega + Mulher
A Lei em questão, criou o Selo Emprega + Mulher cujo objetivo é reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e de seus empregados, além das boas práticas de empregadores que visem, entre outros objetivos, estimular a contratação, ocupação de postos de liderança e a ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação; divisão igualitária das responsabilidades parentais; promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens; oferta de acordos flexíveis de trabalho; à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos; ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.
As empresas que se habilitarem para o recebimento do Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente quanto ao atendimento dos requisitos previstos nesta Lei.
São Paulo, 31 de outubro de 2022.